Скрытые и явные трудовые конфликты.

Трудовые конфликты - это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты). Трудовой конфликт - конфликт между работодателем и работниками или между работодателем и профсоюзом работников. Обычно трудовые конфликты возникают по поводу заработной платы или условий труда. Трудовой конфликт широкое понятие. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений, он часто включает столкновение интересов. Например, забастовки или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения зарплаты, но и улучшения снабжения продовольствием, а иногда и политическими требованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и неправовыми средствами. Трудовой конфликт в организации рассматривается как: 1) прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы;2) способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношениях;3) необходимый этап в развитии трудового коллектива. Сегодня основными причинами трудовых конфликтов являются: задержка выплаты заработной платы; отсутствие индексации заработной платы в связи с нарастающей инфляцией; неудовлетворенность размером оплаты труда; взаимные неплатежи между предприятиями-производителями и потребителями; нарушения, связанные с реализацией трудового законодательства (нарушение принятых обязательств работником, нарушения законодательства о труде руководителем, нарушения коллективных договоров обеими сторонами); систематические задержки бюджетных ассигнований; ухудшение охраны труда и рост производственного травматизма; недостатки информатизацией ной связи между работниками и руководителями отдельных структурных подразделений.

Любая разновидность конфликтов может осуществляться в двух формах: скрытой и открытой. Открытый конфликт – это конфликт, когда ясны его мотивы и противоборствующие стороны его не скрывают. Открытые конфликты характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов: ссоры, споры, столкновение. Взаимодействие регулируется нормами, соответствующими ситуации и статусу участников конфликта. Скрытый конфликт – это конфликт, мотив которого тщательно маскируется за поводом, по которому якобы он возник. В случае скрытого конфликта отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия. Это происходит при условии, что один из участников конфликтного взаимодействия опасается другого, или же у него нет достаточной власти и сил для открытой борьбы. ПРИМЕР! Одного из сотрудников назначили руководителем подразделения, но в коллективе на эту должность претендовала другая сотрудница. Она недовольна, что ее обошли, но говорить об этом не принято. И развивается скрытый конфликт, основанный на мотивах самоутверждения. При удобном случае она критикует бывшего руководителя, но в то же время отмечает и его достоинства (раньше было больше порядка, было лучше обеспечение ресурсами). Новый руководитель бросается исправлять недочеты, но благодаря недовольной сотруднице всплывает, что-то другое и так без конца. Чтобы потушить скрытый конфликт, необходимо докопаться до истинных мотивов действий его “возбудителя”. В этом помогут постоянные контакты руководителя с членами коллектива, знание групповых мнений, анализ позиций членов коллектива.

Большинство причин трудовых конфликтов связано с несоблюдением законодательства о труде и документов договорного регулирования (коллективных договоров и соглашений), а также их нарушением сторонами социально-трудовых отношений. Это касается нарушений как коллективно-трудовых прав, так и индивидуальных прав работающих.

Конструктивному разрешению трудовых конфликтов способствуют коллективные договоры, соглашения и контракт, обращения в комиссию по трудовым спорам, в народные суды, проведение советов и конфренций трудовых коллективов, регионов и отраслей.

32.Педагогические конфликты, их виды и характеристика. Ребятушки, вопрос получился объёмный, но он не сложный. Его можно сократить, тогда каждый сам для себя может выбрать про какие типы конфликтов он хочет рассказать: в школе или в ВУЗе.

Под понятием “педагогический конфликт ” мы будем иметь ввиду взаимодействие субъектов педагогической системы, обусловленное противоречиями, возникающими в образовательном процессе. Где образовательный процесс - “совокупность целенаправленного учебно-воспитательного, учебно-познавательного и самообразовательного процессов, направленная на решение задач образования, воспитания и развития личности в соответствии с государственным образовательным стандартом” Симонов В.П.

Основная тема любого конфликта – справедливость . И всегда есть две конфликтующие стороны, одна из которых слабее другой. Каждая из сторон абсолютно уверена в своей справедливости и отстаивает свою точку зрения.

При длительном общении, даже если люди не живут вместе, со временем всегда происходят какие-то изменения во взаимоотношениях. Где есть общение и взаимоотношения, там имеют место и трения.

Если два человека живут вместе, то конфликтов избежать невозможно, потому что каждый из нас личность и все мы разные. Нам свойственно выражать свои чувства и эмоции.

Какие бывают конфликты?

Виды конфликтов по степени открытости.

I) Скрытый конфликт подразумевает два подвида – пассивный и пассивно-агрессивный.

1. В пассивном варианте у участников нет агрессии.

Мария Ивановна – директор компании и хороший манипулятор. Она уверена, что ее подчиненные слабее и не наберутся смелости ответить ей, поэтому Мария Ивановна частенько самоутверждается за счет сотрудников.

Ольга по просьбе Марии Ивановны все выходные готовила презентацию по маркетингу и в понедельник продемонстрировала на летучке свою качественную работу, на что услышала публичное замечание начальницы: "Красавица моя, что это за халтуру ты сделала? Это непрофессионально. За что ты получаешь зарплату? Дорогая, переделай, пожалуйста, презентацию так- то и так- то". Тем самым она говорит Ольге: "Знай свое место".

Мария Ивановна просто не любит людей и, скорее всего, у нее серьезные нерешенные личные задачи. В таких конфликтах Мария Ивановна получает постоянное удовлетворение от "прогиба" своих подчиненных, а подчиненные молчаливо копят обиду и посылают мысленные проклятья в ее сторону. Ни одна из сторон ничего хорошего для себя из этой ситуации не вынесет.

2. В пассивно-агрессивном конфликте один из участников настроен агрессивно, но упорно делает вид, что всё хорошо. Он не ищет пути выхода и стоит четко на своей позиции. Он неконструктивен, неискренне улыбается, не срывается на крик, с кулаками не бросается, но внутри у него состояние "порвал бы!". Как правило, он при этом не желает общаться со вторым участником. Может скулить дома в подушку, но внешне вести себя почти спокойно: "Да я не обиделась, что вы, всё хорошо".

Затяжные конфликты для пассивно-агрессивного человека часто выливаются в болезни, страдания и глубокие обиды.

II) В открытом конфликте происходит открытая системная демонстрация агрессии: "Не хочу даже слышать!"; "Видеть тебя не могу!"; "Да пошел ты!"; "Я тебе сейчас устрою, ты у меня сейчас получишь!".

Самый тяжелый – скрытый конфликт, а из скрытых – пассивно-агрессивный .

Чтобы выпустить скрытый конфликт наружу и тем самым нейтрализовать его, можно спокойно (даже с улыбкой) сказать другому участнику: "У меня такое чувство, что ты хочешь меня порвать". Он, вероятно, ответит, что нет ничего подобного и спросит, с чего вы это взяли. Нужно не отступать: "Да как же нет, когда я чувствую" и так далее. В большинстве случаев это помогает разредить обстановку.

По степени реальности бывают реальные и надуманные конфликты .

Реальный конфликт есть там, где имеются разногласия во взглядах, желаниях или способах достижения целей. Как правило, это открытое противостояние, где проговариваются разногласия, высказываются претензии и обиды. Такие конфликты происходят из-за того, что человек своевременно не проговорил и не заявил свою жизненную позицию на ту или иную ситуацию.

Выход один – садимся за стол переговоров, выслушиваем друг друга, обсуждаем, находим точки соприкосновения и наиболее выгодное решение для обеих сторон. Слушаем и уважаем оппонента, не обвиняем его, не видим в нем врага. Понимаем, что является действительной потребностью каждого участника, а что – эмоциональным желанием. Это выход из любой, даже самой сложной ситуации.

Нереалистичные конфликты всегда односторонни – это отрицательные эмоции надуманных обид и противоречий. В этом конфликте участвует только один человек. Как правило, он внутренне бичует своего "обидчика". Это может продолжаться много лет, о чем вторая сторона часто даже не догадывается.

Пример из моей практики. Женщина 30 лет назад развелась с мужем и до сих пор ведет с ним внутренний диалог. Каждый день в разговоре с подругами обсуждает его, будто они только вчера расстались: "Представляешь, он сказал, что… ". Примерно 80 % ее жизненных сил тратятся на этот внутренний конфликт. Какая уж там личная жизнь!

Как выйти из конфликта?

Если есть возможность, то лучше всего встретиться с оппонентом в комфортной обстановке, где можно неспешно поговорить за чашкой чая. И, прежде всего, – внимательно выслушать собеседника, не перебивая его, даже если вам кажется, что он врет или говорит полную чушь. Позвольте ему "выпустить пар". Сами постарайтесь говорить минимально и, насколько возможно, проявляйте дружелюбие. Покажите ему свою заинтересованность в мире с ним.

Не отрицайте того, что говорит оппонент. Можно просто сказать: "Вы по-своему правы, но постарайтесь понять и меня…"; "Это правда, но что вы думаете о…" и т. д.

Очень миротворно действуют фразы: "Я понимаю вашу позицию и разделяю ваши чувства"; "Вы мудрая женщина (человек рассудительный) и понимаете…"; "Уверен(а), мы найдем решение, устраивающее нас обоих". Но говорить надо искренне.

Почувствуйте его. Какой он, чего хочет, чем живет, чего боится.
Будьте к нему внимательны, и попытайтесь понять, чего он на самом деле хочет от вас. Вникайте не в слова, а в интонацию его речи. В какой-то момент "отключите звук" и попробуйте читать по жестам.

Найдите хотя бы незначительные точки согласия – пункты, по которым у вас не возникает противоречий.

Потом просто спросите его, что вы должны сделать, чтобы заключить с ним мир. Неважно, сможете вы это сделать или нет. Главное – вы сделаете всё, что в ваших силах.

Если оппонент не хочет говорить или избегает встреч, то просто скажите (напишите) ему примерно следующее: "Что я должен сделать, чтобы мы с вами расстались мирно?".

* Если есть конкретные случаи, давайте разберем.

С конфликтом мы сталкиваемся часто, но, к сожалению, не всегда можем разрешить сложную ситуацию. Ссоры приводят не только к материальному ущербу, они вредят и нашему здоровью. Это то, что касается психологических конфликтов. А вот как справлять с более глобальными неприятностями? И вообще, что такое конфликт?

Определение понятия

Прежде всего стоит разобраться непосредственно с понятием. Что такое конфликт? Чаще всего это разногласие двух или более сторон, которые могут быть не только отдельными людьми, но и целыми группами или странами.

Обычно конфликт случается тогда, когда ситуация или спор важны для сторон. Нормальные люди стараются избежать неприязни и решить все конструктивным способом. Есть же и более агрессивно настроенные особы. В этом случае может произойти все что угодно. Исход подобной ситуации непредсказуем.

Стоит понимать, что избежать конфликта очень трудно. Это составляющая жизни человека, а поэтому рано или поздно личность сталкивается с трудностями в решении задачи. Если посмотреть на все минувшие века, сложно найти хотя бы один день, который был бы лишен конфликтной ситуации. Чаще всего споры связаны с финансами, властью и, конечно же, личными отношениями. Хотя что такое конфликт, каждый для себя решает сам.

Признаки разногласия

Чтобы распознать конфликт, не нужно быть психологом и ученым. Итак, перед нами ситуация, которая толкуется другими участниками как конфликтная. Далее в наличии имеется некий объект, который неделим, то есть это что-то, что не может быть справедливо разделено между соперниками. Ну и, наконец, если существует безболезненный выход из ситуации, противоречий нет, а противники хотят продолжить спор, чтобы достичь цели, то, значит, конфликтная ситуация все еще присутствует.

Итак, сразу можно определить, из каких частей состоит конфликт:

• Из участников, которые не могут что-то поделить.
• Из объекта, который вызывает спор.
• Из некоего инцидента.
• Из причины, то есть того, что вызвало данную неприятность.
• Из методов решения спора.

Конфликтная ситуация – это противоречие двух или более участников спора, каждый из которых желает достичь своей цели и не способен уступить сопернику. Часто спор рождается из-за достаточно весомой причины, но обычно происходят конфликты из-за мелочей, таких как высказывание, чужеродное мнение и т. д.

Началом инцидента можно считать осознание одним из оппонентов того, что его взгляды противоречат иному мнению. При этом соперник начинает навязывать свое мнение или стараться ликвидировать спор в свою пользу. В таких ситуация мало кто понимает, что такое конфликт.

Виды противостояний

Формы конфликтов имеют достаточно широкую градацию, которая со временем становится все больше. С психологической точки зрения, спор может быть внутренним и внешним. В первом случае нашим противником являемся мы сами. То есть это личностный конфликт, который возникает внутри нас. Несмотря на то что наш оппонент – это мы, пострадать могут и посторонние люди, а также наши близкие.

К внешнему спору могут относиться межличностные, межгрупповые непонимания. Этот вид достаточно опасный, так как может нарушить функционирование организации, производства и даже целого государства. Причиной таких конфликтов становится дележка власти и материальных благ.

Следующая классификация относится к тому, что современные конфликты могут быть деловыми и неофициальными. В первом случае страдает организация или бизнес, во втором - близкие и родные. По последствиям спор может быть конструктивным (полезным) либо деструктивным (разрушающим).

Кроме того, могут возникнуть споры в политике, на международном уровне, вооруженные конфликты, межэтнические, религиозные и т. д. Конечно, это не вся градация конфликтных ситуаций. Бывают, симметричные и асимметричные, открытые и скрытые, объективные и субъективные. Наиболее актуальные мы рассмотрим ниже.

Причины возникновения групповых споров

Причин, естественно, бывает много, сколько людей, столько и мнений, и причин. Но все споры могут быть объединены в три группы:

1. Те, что возникли в трудовой среде.
2. Те, что возникли из-за психологических особенностей каждого человека.
3. Те, что возникли из-за личностных качеств.

В организации часто встречается первая причина. Трудовой процесс – дело достаточно сложное. Среди факторов, которые способствуют развитию спора, можно выделить добросовестное выполнение своих обязанностей. У конфликта такого рода также могут быть свои причины, но основной спор заключается во взаимосвязи сотрудников, которые относятся негативно друг к другу либо же плохо выполняют свои должностные обязанности. Сюда же относится и такой фактор, как желание высокого заработка, благоприятной рабочей обстановки и полноценного отдыха.

Ко второй группе относятся такие факторы, как антипатия или симпатия, последнее, кстати, также может навредить столь же сильно, как и первое.

К третьей группе можно отнести человеческий фактор. Далеко не все воспитаны в благоприятных условиях. Кто-то не умеет сдерживать свои эмоции, кто-то, наоборот, чересчур скрытный. Есть социофобы, а есть социопаты. Каждый из них в той или иной мере влияет на социум и также получает ответ от общества. Поэтому такие конфликты лучше всего разбирать с психологом.

Политические трения

Данный спор основан на противостоянии политических субъектов, которое возникло вследствие неприятия политических интересов, ценностей и мнений. Важную роль играет противоречие между социумом и политическим неравенством. Это наиболее актуальные конфликты государств по всему миру.

Подобный спор бывает трех типов:

• Интерес – этот политический конфликт легко решается и основан чаще всего на экономическом дележе. В нем участвуют состоятельные страны.
• Ценности – это спор за ценности развивающейся страны. Обычно трудно решаемый, тем не менее при правильном подходе можно дойти до развязки.
• Идентификация – возникает конфликт из-за стремления к идентификации у стран, которые стремятся быть определенной группой, а не конкретным государством. Чаще всего тут замешаны вопросы религии и национальности.

Подобные конфликты также делятся на межгосударственные, государственные и региональные. Конечно, политический конфликт может быть разнообразным. Есть режимные или легитимные; позиционные и оппозиционные; социально-политические. В любом случае, чтобы решить подобный вопрос, необходимо прежде всего выявить корень проблемы, причины и мотивы. Также определить основных участников, их цели и желания, оценить внешние факторы, которые влияют на данный спор.

Международные проблемы

Международные конфликты возникали и буду возникать, пока существуют общества и народы. Эти споры – это всегда противостояние интересов, позиций и взглядов. Порой последствия таких непониманий были катастрофическими, некоторые же, наоборот, длились годами и затихали, оставаясь незаметными и забытыми для других.

Международные конфликты могут быть вызваны такими факторами, как:

• Бедность и нищета.
• Несовершенство человеческой природы.
• Неравенство.
• Религия.
• Социум.
• Государственный строй и т. д.

Рассматривая подобные конфликты, ученые утверждают, что редко когда причиной является лишь один фактор, зачастую это совокупность, которая выливается в недовольство целых народов.

Обычно субъектами таких непониманий становятся крупные государства, межгосударственные организации, международные объединения и различные общественные союзы. Спор может быть вынесен как на внутригосударственную сцену, так и на международную арену.

Когда случается международный кризис, обычно для разрешения проблемы выделено очень мало времени, ведь дальше может возникать вооруженное противостояние. Тем не менее кризис – это еще не война, но это конфликт, ради которого стороны готовы перейти к решительным действиям.

Оружие наготове

Применение военной силы для решения противоречия, возникшего между государствами, народами или социальными группами, - спор, который также можно разделить на некоторые подвиды.

Региональный вооруженный конфликт. Его участниками обычно являются государства, которые относятся к одному региону. При этом спор относится почти ко всем странам, которые входят в этот регион.

Локальный вооруженный конфликт – это двустороннее противостояние государств. Здесь существует лишь ограниченная территория военных действий, а также максимум два стратегических направления.

Вооруженное противостояние – это то, что помогает разрешить противоречия религиозного характера, этнического и национального путем применения оружия и насилия.

Межнациональные проблемы

Этот спор можно отнести к социальным конфликтам, причем наиболее опасным. Это столкновение называют также межэтническим. Обычно затрагивает определенную группу общества.

Несогласованность при этом возникает между народами, нациями, но не выходит за пределы одного государства. Обычно подобные ситуации возникают из-за недовольства наплыва иммигрантов. Не стоит забывать и о том, что межнациональные конфликты могут перерасти в региональный или локальный раздор. Либо и вовсе глобальный, как случилось в Первой мировой войне, когда начиналось все с австрийцев и сербов.

Особенностями такого конфликта обычно становятся несколько факторов:

• Градация групп по этническому признаку.
• Участники ищут поддержки на стороне.
• Наличие политических мотивов.
• Группировка за национальной идентичностью.

Что касается видов межэтнических конфликтов, то они следующие:

1. Этнополитические – когда сталкиваются политические интересы, прикрываемые межнациональной основой.
2. Межконфессиональные – когда сталкиваются из-за религиозных взглядов.
3. Этнотерриториальные – когда существует ряд претензий разных народов на одну и ту же область.

Решить межнациональные конфликты можно путем основательного поиска причин в политике государства, его местоположении и исторической основе.

Замороженный раздор

В разных сферах этот конфликт имеет разные признаки. Но чаще всего это противостояние, в котором вооруженное наступление прекратилось, но мирное соглашение не было подписано. Законодательство предполагает, что данный спор может вновь начаться.

В психологическом плане этот конфликт, как показывает практика, можно назвать затишьем перед бурей. Когда две стороны прекратили препятствовать друг другу, но лишь на время. Хотя этот термин больше относится к международным отношениям, все-таки и в личностных проблемах он тоже может быть применим.

Виды решений

Конечно, в зависимости от вида конфликта, его решение может быть абсолютно разнообразным. Но все-таки существуют некоторые факторы, с помощью которых можно прийти к консенсусу. Как показывает практика, конфликт может длиться вечность в личностном плане, люди иногда просто свыкаются с ним.

Но забыться - это не способ решения проблемы. Ведь может сложиться такая ситуация, которая приведет к обострению противостояния, и тогда может все обернуться вовсе плачевно.

Существуют некоторые стили решения споров:

• Просто уйти.
• Сгладить (вести себя так, словно ничего не происходит).
• Принудить (обратиться к закону, чтобы заставить принять свою точку зрения).
• Компромисс (уступить сопернику).
• Решить (открыто признаться друг другу в несоответствии взглядов и мнений и общими усилиями найти решение проблемы).

Решить конфликт можно полным или частичным способом. В первом случае спор разрешается после доказательства своей правоты либо же принятия мнения другой стороны. Частичный – это потеря интереса к противостоянию либо же изменение русла конфликтной ситуации.

Последствия

Снова следует указать на то, что последствия конфликтов напрямую зависят от его типа. В основном же последствия могут быть функциональными или дисфункциональными. Этот факт влияет на последующий этап спора и возможность его рецидива в будущем.

Функциональные последствия конфликтов приводят к тому, что противоречие разрешается так, что обе стороны удовлетворены, а значит, важная проблема решена. Также очевидно, что совместное решение приводит к тому, что результат является положительным и быстро достижимым. Последствием спора, решенного подобным способом, является приобретение положительного опыта, развеяние страхов и стереотипов.

В случае с дисфункциональными последствиями главный фактор – это возможное зарождение наиболее масштабного спора. Непродуктивные взаимоотношения, отсутствие мотивации, препятствие разрешению задач, психологическая и эмоциональная нестабильность населения - все это часто способствует перерастанию такого противостояния в вооруженные конфликты.

Понятно, что таких спорных ситуаций нужно все же стараться избегать. И знание того, что такое конфликт и каковы способы его решения, может значительно сократить неприятные ситуации в коллективе и личной жизни. Не говоря уже о противостоянии государств на политической арене.

Скрытые конфликты: опасности и возможности

«Колодец следует копать до того, как почувствуешь жажду». Народная мудрость.

Сегодня принято рассматривать конфликт не столько как препятствие на пути к успеху компании, сколько как данность и как фактор развития организации, которым можно и нужно уметь управлять. Несмотря на то, что в большинстве своем современный топ-менеджмент согласен с данным подходом и старается его проповедовать, исследования показывают, что многие руководители до сих пор не знают (равно не умеют), не то что как извлечь из конфликта пользу, а даже то, как грамотно его «разрулить». Предлагаем разобраться с этим вопросом более детально, особенно с таким «благом» как скрытый конфликт. В данной статье хотелось бы предложить некий алгоритм работы с конфликтом.

Итак, конфликт - это…

Сегодня существует такое множество определений, что разобраться непрофессионалу (да и профессионалу тоже) представляется затруднительным. Мы предлагаем довольно широкое определение конфликта, (правда, с некоторыми сокращениями), которое дает Фридрих Глазл в своей знаменитой книге «Конфликт-менеджмент: настольная книга руководителя и консультанта»: «Социальный конфликт - это интеракция между сторонами, при которой, по меньшей мере, одна из сторон сознает несовместимость в восприятии, чувстве или действии с другой стороной таким образом, что в реализации она наталкивается на противодействие другой стороны» .

Уточним, что под интеракцией здесь понимается взаимная коммуникация или какое-либо другое действие; оно не обязательно должно быть грубым или насильственным. Вполне достаточно, чтобы одна из сторон переживала несовместимость как таковую и соответственно с этим действовала. Объективно никогда нельзя установить точно, есть это переживание или нет. Нам кажется, что именно здесь «скрывается» определение так называемого скрытого конфликта. Речь идет о степени выраженности конфликтного противостояния. В случае скрытого конфликта отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами. Используются косвенные способы воздействия: интриги, слухи, игнорирование. Почему конфликт проявляется в скрытой форме? Можно выделить, как минимум, две причины того, почему конфликт существует как скрытый: одна - в особенностях организационной культуры (см. Таблицу), другая - в личностных особенностях человека.

В чем опасность скрытых конфликтов для организации, а значит и для ее успеха?

• Скрытый конфликт может длиться достаточно долго (а может и бесконечно долго, если ничего не предпринимать) и втягивать или затрагивать большое количество людей, даже не причастных к нему.
• Как правило, один из участников такого конфликта не имеет возможностей (власти, сил, компетентности) для открытого противостояния. А если этот человек - неформальный лидер, то масштабы конфликта могут существенно возрасти.
• И, самое главное, скрытый конфликт трудно разрешим из-за своей неочевидности.

Так как мы договорились вначале о создании алгоритма по предотвращению конфликтных ситуаций, то будем двигаться, согласно дедукции от общего к частному и верить в то, что в конце данной статьи как Шерлок Холмс мы сможем сказать: «Элементарно, (подставьте свои инициалы)».

Шаг 1. Определяем тип организации, в которой работаем

Ответ на вопрос, в какой организации менее вероятен скрытый конфликт, очевиден. При этом если вы работаете в организации первого типа, для Вас все равно уместно рискнуть и начать действовать по принципам, заложенным во втором типе или же принять существующие правила игры.

Шаг 2. Осваиваем управление на основе эмоционально интеллекта

Несмотря на то, что у психологов достаточно сдержанное отношение к работе Д.Гоулмана «Эмоциональное лидерство», в нашей стране большое число менеджеров и бизнес-тренеров отбросило психологический скепсис и с интересом принялось штудировать «эмоциональный интеллект». Для успешного управления конфликтами любого вида, и особенно скрытыми, нам необходимо остановиться на нескольких аспектах теории Дэниела Гоулмана и применить их к нашему случаю.

Выделим 2 аксиомы:

Аксиома 1. Чем шире ваш лидерский репертуар, тем большее число сотрудников вы можете вовлекать в развивающие организацию процессы и направлять коллективные эмоции в нужное русло. Владея эмоциональным интеллектом, вы сможете создавать атмосферу дружелюбия и умело бороться с негативными настроениями, успешно разрешать конфликты.

Аксиома 2. Создавайте условия для получения обратной связи от своих сотрудников. На этом хотелось бы остановиться более подробно. Про обратную связь говорится много и в разных аспектах. Но тезис, приведенный в американской психологии о том, что нужно поощрять обратную связь от своих сотрудников, у нас понимается как-то слишком прямолинейно или поверхностно. Да, большинство руководителей сегодня готово выслушивать мнение своих сотрудников по рабочим вопросам, но только не о себе. К критике трудно относиться хорошо, к конструктивной - особенно трудно. И тут мы встаем перед непростым выбором: либо все-таки создать условия для получения обратной связи от сотрудников и предупредить тем самым возможность возникновения скрытых конфликтов, либо честно сказать: «мы принимаем бой». Для тех, кто остановился на первом решении, напоминаем правила обратной связи:

ü Высказывания не должны содержать оценку - лишь описание факта или ситуации

ü Сначала описывается ситуация и только потом, какие эмоции она вызвала у автора мнения

ü Сначала принимаются все высказывания в Ваш адрес, и только потом Вы задаете вопросы

ü Не нужно спорить; необходимо уточнять и прояснять позицию (если он решился вам высказать свое мнение, слушайте его как великого оратора, который расскажет вам то, чего вы до этого не знали и знать не могли).

Стимулируйте участников высказывать их точку зрения. И помните: «через тернии - к звездам».

Шаг 3. Определяем причины конфликта

Можно выделить три класса причин межличностных конфликтов:

• Дележ общего объекта притязаний (власть, блага, любовь или расположение третьего лица, отношение коллектива)
• Невыполнение межличностных обязательств (обязательства могут быть деловые, коллективно-ролевые)
• Ущемление (моральное, материальное).

Итак, сформулируем несколько правил:

• Даже если конфликт кажется бинарным, его целесообразно считать групповым. Ведь сразу рождаются мнения и оценки окружающих. Каждый из участников конфликта (скрытого в том числе!) находит своих сторонников и противников.
• Даже если конфликт кажется стихийно развивающимся, его следует считать управляемым. Если вы не можете повлиять на конфликт, используйте его как возможность переосмысления собственных ценностей и принципов взаимодействия с людьми.
• Разрешение конфликта возможно только на уровне отношений: проблема не исчезнет окончательно до тех пор, пока отношения вовлеченных в конфликт людей не станут лучше, чем они были до этого. В другом случае сохранится скрытый конфликт, который будет ждать своего часа.

Шаг 4. Распознаем конфликт

Для этого надо быть, во-первых, очень внимательным и наблюдательным, а во-вторых, развивать эмоциональный интеллект. Эмпатия, способность чувствовать и понимать других людей, исключительно важна. Как правило, мы настолько уверены в своей интуиции, подкрепленной нашим опытом общения, что считаем, будто можем чувствовать реакцию других на наше поведение. Увы, так бывает далеко не всегда. Чаще это наши проекции и фантазии, сильно отличные от того, что в действительности думают и чувствуют другие люди.

Шаг 5. Обращаемся к саморефлексии и самоконтролю

Способность к саморефлексии - важное качество успешного руководителя. В ситуации конфликта наше восприятие и поведенческий диапазон сильно сужаются. Это называется эффектом «туннельного сознания». Опыт показывает, что в состоянии конфликта (скрытого в том числе), мы уже не можем проявлять свойственное нам многообразие видов поведения, происходит обеднение поведения. Мы быстро теряем верный взгляд на свои собственные действия по отношению к партнерам. Саморефлексия и самоконтроль могут в этом помочь.

В этой статье мы затронули лишь некоторые проблемы межличностных конфликтов в организации. Для руководителя очень важно формировать у себя и подчиненных конструктивное отношение к конфликтам и развивать навыки разрешения конфликтных ситуаций. Условием эффективной деятельности руководителя является его социально-психологическая компетентность. Одной из ее составляющих выступает конфликтологическая компетентность. Она включает: понимание природы конфликтов и противоречий между людьми; формирование у себя и подчиненных конструктивного отношения к конфликтам в организации; обладание навыками неконфликтного общения в сложных ситуациях; способность предвидеть возможные последствия конфликтов.

Выводы:

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Если правильно к ним относиться, они помогут выявить разнообразие точек зрения, большее число альтернатив или проблем, дадут дополнительную информацию о том, что происходит в организации. Конфликт может быть функциональным, то есть ведущим к повышению эффективности организации, или дисфункциональным, приводящим к снижению группового сотрудничества и личной удовлетворенности. В большой степени это зависит от того, как им управляют.

Наиболее опасны скрытые конфликты, так как выявить и управлять ими неизмеримо сложнее, чем открытым противостоянием. Это требует от руководителя специальных знаний и навыков, о которых мы говорили в статье.

Некоторые правила предупреждения и разрешения конфликтов

• В конфликте не бывает выигравших, проигрывают всегда обе стороны. Поэтому не сравнивайте степень вины («Он больше виноват, я вообще ни при чем...»). Возьмите на себя первый шаг по примирению - это показатель вашей силы характера, достоинства и уважения.
• Если вы участник конфликта, начните разговор со вторым участником с описания конкретной ситуации, которая вас не устраивает, постарайтесь быть при этом максимально объективным. Если это возможно, приводите конкретные примеры: «Мы договорились, что за эту работу вы мне заплатите столько-то, а теперь вы называете другую сумму», «Вы несколько раз сделали мне замечание в присутствии всех сотрудников...».
• Выскажите то, что вы чувствуете в связи с этой ситуацией. Иногда только одно прояснение, обмен этими скрытыми чувствами позволяет решить конфликт. Старайтесь употреблять простые слова: «разозлиться», «обидеться», «расстроиться», «испугаться», «оскорбиться». «Когда вы это сказали, я ужасно разозлилась...».
• Постарайтесь выслушать противоположную сторону - это, пожалуй, самое трудное. Вы должны помнить, что наши мнения различны и это естественно, из-за этого и произошел конфликт. Поэтому воспринимайте эти высказывания не как истину, а как выражение опыта говорящего. Постарайтесь быть дисциплинированным слушателем, не перебивайте, не возражайте, не спорьте. Покажите собеседнику, что вы его слушаете, стремитесь к достижению согласия. Не стесняйтесь подчеркнуть это внешне - движением головы, просьбой привести конкретный пример. Вам это поможет выслушать, а вашему собеседнику настроиться на откровенный разговор. Если конфликт очень серьезный, обратитесь к «нейтральному» человеку, который помог бы вам выслушать друг друга.
• Теперь очень полезно разобраться в скрытых мыслях. «Скрытые мысли» - это догадки, опасения, предположения о чувствах и мыслях другого. Чтобы удостовериться, истинны они или ложны, лучше всего спросить об этом прямо. Когда же вас в свою очередь спрашивает собеседник, постарайтесь сами быть достаточно откровенным, поскольку догадки, как правило, имеют под собой реальную почву. «Мне кажется, что вы недовольны моей работой, хотите, чтобы я уволился?» - «Да, мне действительно не нравится, что вы уходите каждый день раньше положенного времени, но я очень ценю вас как специалиста».
• Постарайтесь высказать конкретные предложения по изменению ситуации, поведения. «Я прошу вас не критиковать меня в присутствии других», «Я бы хотел, чтобы за эту работу мне заплатили в соответствии с нашей прежней договоренностью».
• Не стоит угрожать и ставить ультиматум: опыт показывает, что позитивные перспективы более привлекательны. Укажите, какое «вознаграждение» с вашей стороны последует, если человек изменит свое поведение в соответствии с вашей просьбой.

Такой способ взаимодействия, предупреждающий или разрешающий конфликты, потребует от вас определенной решительности. Но если вы будете искренним и честным в этом разговоре, ваши отношения не испортятся, а станут более уважительными.

В сложных случаях можно даже составить «сценарий» и отрепетировать его - ведь все равно в голове «прокручиваются» эти разговоры! («А я ему скажу... А он мне ответит...»). Полезно эти мысли направить в конструктивное русло.

В случае скрытого конфликта отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами

Скрытый конфликт трудно разрешим из-за своей неочевидности

Для руководителя очень важно формировать у себя и подчиненных конструктивное отношение к конфликтам

Как уладить конфликт: советы для третейского судьи

Садия Латифи

Конфликты неизбежны. И хотя большинство из них могут уладить сами стороны, иногда для установления мира нужен третейский судья. Умение грамотно рассудить спор - это больше, чем способность выслушать обе стороны и сохранить нейтралитет. Советы дают профессиональные арбитры-посредники, соавторы книги «Наука компетентно улаживать конфликты» Тим Флэнаган и Крейг Ранди.

• Не играйте в детектива. «Вынюхивание» исподтишка скомпрометирует вас и поставит под сомнение вашу объективность. Позвольте обеим сторонам высказать свои позиции и ожидания открыто перед лицом друг друга.
• Установите общие правила. Начните дискуссию, установив два основных правила: нельзя проявлять агрессию и не будет легких побед, пока конфликт не продвинется к разрешению.
• Используйте невербалику. Легкие кивки головой помогут каждому из участников конфликта почувствовать, что его слышат; но важно, чтобы это не было похоже на согласие. Избегайте таких жестов, как указание пальцем, а также прочих недружелюбных движений. Если сторона говорит, обращаясь к вам, смотрите на другого участника спора, чтобы стимулировать взаимную двустороннюю коммуникацию.
• Ищите новые идеи. «Найти нечто общее в позициях обеих сторон, конечно, важно; но лучше может быть найти что-то новое, проложить новый путь», - говорит Флэнаган. Другими словами, возможно, Салли хочет Х, а Джо хочет Y, но лучшим решением для них обоих будет Z.

Рекомендуем почитать

Болезни полости рта

Великая отечественная война Линия фронта 1941 1942 на карте ссср

Зубы

Совместимость в отношениях скорпиона женщины и скорпиона мужчины Соотношение скорпиона и

Несъемные протезы

Храм святителя Николая на Трех Горах: история и интересные факты Храм николая чудотворца на трех

Несъемные протезы

Великое «переселение народов» или что надо знать о заселении в общежитие?

Красота и уход

Император феодосий 1. Феодосий i великий. Отрывок, характеризующий Феодосий I Великий

Десны

Кто такой талейран и чем прославился