Научная организация труда. Основы научной организации труда и производственная логистика

Научная организация труда (НОТ) - реализация достижений науки в практике организации трудовой деятельности с целью ее оптимизации. Основными формами НОТ являются следующие:

Рационализация производственной обстановки, направленная на создание благоприятных санитарно-гигиенических условий труда;

Рационализация самого трудового процесса, способствующая экономии усилий и движений. Это обеспечивается путем достижения соответствия массы инструментов, величины прикладываемых к органам управления усилий и т.д., размеров рабочего места, антропометрическими и психофизиологическими параметрами работающего;

Рациональное распределение труда во времени, т.е. создание благоприятного внутрисменного режима труда и отдыха;

Рациональная организация внерабочего времени (в частности, отдыха).

Специалист по гигиене труда может участвовать в оценке и разработке мероприятий первых трех форм НОТ.

3.1. ОЦЕНКА И ОБОСНОВАНИЕ РАЦИОНАЛЬНЫХ РЕЖИМОВ ТРУДА И ОТДЫХА

Одним из условий поддержания высокой работоспособности и, следовательно, высокой производительности труда, сохранения здоровья работающих является правильное чередование периодов работы и перерывов, т.е. рациональный режим труда и отдыха. Во временном плане можно говорить о внутрисменном, недельном, месячном, годовом режимах. Наиболее часто приходится оценивать и разрабатывать внутрисменные режимы труда и отдыха.

Для оценки существующих режимов труда и отдыха используют психофизиологические, медицинские, социологические и экономи- ческие показатели.

Экономические критерии включают расчет показателей повышения времени использования оборудования, снижения брака, увеличения выработки и т.д.

Социологические критерии оценивают уровень организации труда (отсутствие «штурмовщины», ритмичность и т.д.), текучесть кадров, культуру производства.

К медицинским критериям относятся уровень заболеваемости с временной утратой трудоспособности, показатели профессиональ- ной заболеваемости, производственного травматизма.

Основой для разработки и оценки любого внутрисменного режима труда и отдыха является динамика работоспособности, о которой судят по психофизиологическим критериям.

Известно, что работоспособность на протяжении смены проходит ряд стадий: период врабатываемости, период высокой работо- способности, ее снижение (утомление). После обеденного перерыва наблюдается аналогичный первой половине рабочего дня характер изменений работоспособности: за 15-20 мин до окончания смены отмечается незначительный подъем работоспособности, который носит название «феномена конечного порыва».

При оценке и разработке внутрисменного режима труда и отдыха обычно необходимо ответить на следующие вопросы:

1. Когда назначить регламентированные перерывы* и перерывы на отдых?

2. Какой длительности должен быть регламентированный перерыв?

3. Каким образом организовать отдых во время перерыва?

Для правильного решения первого вопроса необходимо помнить, что организация перерыва на какой-либо стадии работоспособности возвращает ее на предыдущую. Справедливо предположить, что отдых следует назначать в начале стадии снижения работоспособности (утомления).

Вопрос о длительности перерывов решается каждый раз отдельно. При этом необходимо учитывать, что слишком короткий перерыв (меньше 5 мин) будет недостаточен для восстановления работоспо- собности, а чрезмерно длинный нарушит рабочий динамический

Регламентированные перерывы на отдых - перерывы, установленные в течение смены и предусматривающие прекращение работы (выключение оборудования) или подмену исполнителя.

стереотип. Однако существует общее правило: чем тяжелее работа, тем более длительным должен быть перерыв.

Установлено, что для большинства видов работ оптимальная длительность одного перерыва составляет 5-10 мин.

Перерыв длительностью 5 мин чаще всего назначают при малой продолжительности суммарного времени на отдых, а также в первой половине дня при незначительном утомлении.

Перерывы длительностью свыше 10 мин, как правило, предоставляются работающим в особо неблагоприятных условиях.

Для ориентировочного расчета длительности отдыха внутри смены можно пользоваться формулой, приведенной в методических рекомендациях «Физиологические нормы напряжения организма при физическом труда» (? 2189-80, МЗ СССР):

где: Т о / оп - отношение времени отдыха к оперативному времени (длительность всех операций в смене, исключая отдых), %; РФа - рабочий физиологический показатель (абсолютное значение частоты сердечных сокращений, энерготрат или минутный объем дыхания в среднем при работе); Ф по - физиологический показатель при отдыхе (для частоты сердечных сокращений принимается 70 в 1 мин, для минутного объема дыхания - 6 л, для энерготрат - 4,18 кДж/мин); ПДВ см - предельно допустимая величина среднесменного физиологического показателя.

Отношение периода отдыха к длительности смены (Т о / см) находят по формуле:

При расчете времени на отдых следует ориентироваться на лимитирующий показатель, требующий более значительной компенсации. В суммарное время отдыха не следует включать обеденный перерыв.

Расчетное время отдыха должно быть рационально распределено на отдельные регламентированные перерывы в течение смены.

При распределении времени перерывов на отдых исходят из следующих положений:

1) степень утомления во второй половине дня, как правило, больше, чем в первой, поэтому время на отдых следует распределять

таким образом: 30-40% - в первой половине смены и 60-70% - во второй;

2) за период обеденного перерыва работающий частично отдыхает, поэтому включать второй перерыв на отдых до обеда бывает нецелесообразно;

3) после обеда утомление нарастает быстрее, поэтому регламентированный перерыв целесообразно назначать через 1-1,5 ч от начала второй половины смены;

4) не следует назначать последний перерыв на отдых позже чем за 1-1,5 ч до окончания работы, так как интенсивность труда снижается во время заключительных работ.

Форма организации внутрисменного отдыха зависит от характера и условий трудового процесса. Связь между тяжестью труда и степенью активности отдыха обратная.

При работах, характеризующихся гипокинезией и гиподинамией, отдых должен быть активным, при работах со значительной физичес- кой нагрузкой - пассивным.

Активный отдых подразумевает выполнение комплекса физических упражнений (производственной гимнастики). Действие их на те или иные системы и органы может быть расслабляющим либо активизирующим. Для лиц ряда профессий во время перерывов целесообразно проводить самомассаж.

Пассивный отдых проводится в цехе, если позволяет санитарногигиеническая обстановка (уголок отдыха), комнатах психологической разгрузки, специальных помещениях (для обогрева или охлаж- дения работающих).

Вопрос о вводной гимнастике (перед началом смены) или ранней физкультпаузе (через 10-15 мин от начала смены) требует в каждом случае специального решения. Вводная гимнастика, направленная на активизацию «ключевых» (наиболее загруженных в трудовой деятельности) функций работающих, позволяет значительно сократить период врабатываемости.

Критериями рациональности разработанного режима труда и отдыха является улучшение социально-экономических, медицинс- ких, а также психофизиологических показателей. Последнее находит свое отражение в уменьшении длительности периодов врабатываемости и пониженной работоспособности. При правильной организации рабочей смены период устойчивой (высокой) работоспособности должен составлять не менее 75% рабочего времени в первой половине

смены и 65% - во второй. Период врабатываемости не должен превышать 40 мин в начале смены и 20 мин после обеденного перерыва.

Об улучшении функционального состояния организма работающего в течение смены вследствие рационализации его режима труда и отдыха свидетельствует устойчивость физиологических функций. Она определяется степенью колебаний их показателей. Об этом судят по коэффициенту вариации:

При коэффициенте вариации, равном 10 и менее, изменчивость функции считается незначительной, она стабильна; при 10- 20 - средней; выше 20 - высокой.

Оптимизация режимов труда и отдыха на производстве является сложной социально-экономической и медико-биологической проблемой. Ее решение должно осуществляться комплексно, с привлечением не только гигиенистов и физиологов, но и представителей других специальностей (экономистов, нормировщиков труда и др.).

3.2. ЭРГОНОМИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА РАБОЧИХ МЕСТ

Эффективность трудовой деятельности человека, его работоспособность в значительной степени зависят от того, насколько полно учтены в конструкции оборудования и организации рабочих мест эргономические требования. Несоблюдение этих требований приводит к излишним рабочим усилиям и движениям, включению для поддержания позы дополнительных групп мышц и др., что способствует быстрому развитию утомления и дополнительному напряжению функций организма работающих.

Эргономическая оценка рабочих мест в производственных условиях должна проводиться комплексно, согласно методическим рекомендациям Минздрава СССР «Основные принципы и методы эрго- номической оценки рабочих мест для выполнения работ сидя и стоя»? 212-85.

Рабочее место рассматривается как эргономическая система, включающая человека и машину (производственное оборудование). Основной принцип эргономической оценки рабочего места - опреде-

ление его соответствия антропометрическим и психофизиологическим особенностям человека.

Перед проведением изучения рабочих мест необходимо решить вопрос о рациональности выбранного в каждом конкретном случае типа рабочей позы. На производстве часто встречается ситуация, при которой тип рабочей позы для данного вида трудовой деятельности является рациональным, однако организационно-техническое оснащение рабочего места не соответствует эргономическим требованиям. В этом случае обстановка по поддержанию рабочей позы делает ее неудобной.

Ряд условий, с учетом которых осуществляется выбор рациональной рабочей позы, представлен в табл. 3.1.

Кроме указанных в таблице условий, в зависимости от которых проводится выбор типа рабочей позы, следует принимать во внимание особенности технологического процесса. Он может быть связан как с необходимостью пребывания рабочего в фиксированном положении, так и с его постоянным перемещением.

После решения вопроса о правильности используемого типа рабочей позы проводится выбор конкретных параметров для эргономической оценки рабочего места. Их набор определяется видом оборудования, особенностями рабочего места, характером нагрузки на человека (физической, нервной, информационной и др.).

Непосредственная эргономическая оценка рабочих мест включает оценку следующих элементов:

1) пространственной организации рабочего места;

2) временной структуры трудовой деятельности;

3) функционального состояния систем организма.

Перед проведением оценки пространственной организации рабочего места необходимо составить перечень основного и вспомогательного оборудования. Основное производственное оборудование - то оборудование, которое требуется для осуществления всех этапов тех- нологического процесса (станки, пульты и т.п.); вспомогательное - предназначено для обеспечения условий работы основного оборудования (техоснастка) и процесса труда (рабочая мебель, средства транспортировки, ремонта и т.п. - оснастка Кроме того, следует составить перечень всех органов управления (название, условное обозначение - буква алфавита); разделить органы управления на группы по типу управления (ножной и ручной) и частоте их использования (очень часто - две и более операции в 1 мин, часто - менее

Таблица 3.1. Условия, определяющие выбор типа рабочей позы

двух операций в 1 мин, но более двух операций в 1 мин, редко - не более двух операций в 1 мин; по ГОСТу 12.2.032-78).

При проведении анализа пространственной организации рабочего места следует определить достаточность площади для размещения основного и вспомогательного оборудования, рабочей мебели, деталей и т.д., а также степень возможности свободного передвижения рабочего или различных звеньев его опорно-двигательного аппарата по оптимальным траекториям, с наибольшей экономией усилий и движений.

Для дальнейшего проведения пространственного анализа (компоновки) рабочего места целесообразно начертить его эскиз в трех проекциях: сверху, спереди и в профиль. На эскизах схематически изображают все элементы рабочего места. Стрелками обозначают те параметры рабочего места, которые подлежат измерению и оценке.

Измерения и расчеты параметров рабочего места проводят в основных ортогональных плоскостях: горизонтальной, фронтальной и сагиттальной (продольной).

Для определения усилия, требующегося для перемещения органа управления, применяют пружинные динамометры и тензоизмери- тельные устройства. С помощью пружинных динамометров определяют сопротивление рычагов, штурвалов и пр. С этой же целью можно использовать и тензометрические устройства. Тензодатчики устанавливают в рукоятки, подсоединенные к инструменту, органам управления и т.д., или укрепляют с помощью перчатки на ладонной поверхности.

Значения измеренных параметров рабочего места с учетом важности и частоты их использования сравнивают с соответствующими величинами, установленными нормативными документами. В частности, врач по гигиене труда должен руководствоваться ГОСТом 12.2.032-78 «Рабочее место при выполнении работ сидя. Общие эргономические требования», ГОСТом 12.1.033-78 «Рабочее место при выполнении работ стоя. Общие эргономические требования», ГОСТом 12.2.049-80 «Оборудование производственное. Общие эргономические требования» и др.

Конструкция и размеры производственного оборудования и рабочего места должны обеспечивать оптимальное положение работающего. Для оценки степени оптимальности рабочей позы можно использовать фотогониометрический метод исследования.

Для характеристики и оценки той или иной рабочей позы нужно иметь фотоснимок рабочего в этой позе в профиль. На кальке, закрепленной скрепками на фотоснимке, обозначают следующие точки (рис. 3.1): наружное слуховое отверстие (А); большой бугор плечевой кости (Б); наружный мыщелок этой же кости (В); шиловидный отросток локтевой кости (Г); пястно-фаланговое сочленение III пальца (Д); большой вертел бедренной кости (Е); наружный надмыщелок этой же кости (Ж); лодыжку малоберцовой кости (З); область сустава II или III пальца стопы (И); пяточный бугор (К). Соединяя эти точки попарно в определенном порядке, получают проекции рабочих звеньев тела: шеи (А-Б); плеча (Б-В); предплечья (В-Г); кисти (Г-Д); туловища (Б-Е); бедра (Е-Ж); голени (Ж-З); стопы (И-К). Такое схематическое изображение рабочей позы в виде отдельных звеньев называют эпюром позы.

Для нанесения углов отклонения шеи, плеча и туловища от вертикали через точку Б (плечевой сустав) проводят линию, параллельную какой-либо вертикальной линии на фотоснимке (оконная рама, дверь, край станка и т.д.; можно использовать отвес либо вертикальную стойку, предварительно помещаемые при фотосъемке в кадр). Измерение углов производят транспортиром.

Построив эпюр и сравнив полученные угловые величины с оптимальными (табл. 4.2), делают заключение о рациональности рабочей позы. При этом отмечают, какие элементы рабочего места сделаны неудобно и что конкретно можно порекомендовать по оптимизации рабочей позы: изменить высоту рабочей поверхности, сиденья, пространства для ног и т.д.

Оценку временной структуры трудовой деятельности осуществляют по данным хронометражных наблюдений. Для этого отбирают не менее 10 типовых рабочих мест. На каждом рабочем месте следует проводить наблюдения не менее 3 раз. При этом учитывают изменение работоспособности по длительности выполнения отдельных операций, времени микропауз, средней производительности труда и пр., а также массу и расстояние перемещаемого груза. На основании анализа данных, полученных во время хронометража, можно судить об изменении двигательной функции человека, развитии утомления.

Изучение временной структуры трудовой деятельности дополняется оценкой функционального состояния систем организма.

Рис. 3.1. Эпюры рабочих поз сидя (а) и стоя (б)

На основании анализа пространственной организации рабочего места и изучения временной структуры трудовой деятельности делают заключение о степени соответствия рабочего места эргономическим требованиям.

При оценке уровня функционального напряжения организма исходят из того, что используемая рабочая поза, а также условия, обеспечивающие ее реализацию при данном трудовом процессе, не должны создавать дополнительных рабочих нагрузок. Они должны быть оптимальными, т.е. не способствовать появлению у лиц, допущенных к данному виду труда по состоянию здоровья, значительного утомления.

Если рабочие места не соответствуют эргономическим требованиям и не обеспечивают оптимальный (или допустимый) уровень рабочей нагрузки, то врачом по гигиене труда совместно со специа- листами предприятия разрабатываются мероприятия по рационализации рабочего места. Через 3-6 мес после внедрения мероприятий проводят повторные исследования по эргономической оценке рабочего места. Сравнение результатов повторных исследований с данными, полученными до внедрения мероприятий, позволяет сделать вывод об эффективности рекомендаций или необходимости их корректировки.

Изменение техники и технологии трудовой деятельности, связанной с развитием научно-технического процесса, требует соответствующего изменения организации труда. Кроме того, наука об организации труда обогащается новыми данными, возникает ценный опыт новых организационных решений.

Если в организации и учреждении чутко реагируют на все новое, что появляется в области организации труда, и систематически реализуют его на практике, то мы вправе говорить о научной организации труда. Научный подход к организации труда позволяет наилучшим образом соединить в процессе трудовой деятельности технику и людей, обеспечивает наиболее эффективное использование материальных и финансовых ресурсов, снижение трудоемкости и рост эффективности труда. Он направлен на сохранение здоровья работников, обогащение содержания и гуманизацию их труда.

Важным признаком научной организации труда (НОТ) является ее направленность на решение трех взаимосвязанных задач: экономических, психофизиологических и социальных.

Экономические задачи состоят в обеспечении за счет организации труда всесторонней экономии различных ресурсов, прежде всего экономии труда, что, в свою очередь, направлено на снижение издержек трудовой деятельности и рост результативности труда: повышение его производительности, рентабельности, эффективности. Улучшение организации труда и повышение культуры трудовой деятельности способствуют росту качества продукции и услуг, что равносильно увеличению их количества.

Итак, экономическая направленность совершенствования организации труда имеет большое значение, особенно в рыночных условиях, но при всей ее важности подобной направленности недостаточно для того, чтобы считать такую организацию научной. Научный подход к организации труда требует от нее еще и психофизиологической направленности.

Психофизиологические задачи, которые должны решать организаторы труда, состоят в том, чтобы обеспечить работникам здоровые и безопасные условия труда, снижать его физическую тяжесть и нервно-психическую напряженность, гармонизировать нагрузки на различные органы работающего человека, не допускать однобокости труда, предусматривать сочетание труда физического с трудом умственным, устанавливать рациональные режимы труда и отдыха и в конечном итоге максимизировать работоспособность.

Социальные задачи -- это важнейшие задачи научной организации труда. Они состоят в обеспечении работникам содержательного труда, в повышении его привлекательности за счет преодоления монотонности, увеличения разнообразия трудовых операций, перемены труда, насыщения его творческими элементами; в повышении престижности профессий и обеспечении полноценной оплаты труда.

Социальная и психофизиологическая направленность НОТ означает гуманизацию труда, создание таких условий в организации и учреждении, которые бы отвечали самым насущным запросам человека современного демократического общества.

Конкретными задачами научной организации труда в деятельности компании являются:

Разработка и внедрение в рабочую деятельность компании наиболее эффективных форм разделения труда и его кооперация; максимальное использование достижений современной науки и техники;

Совершенствование нормирования труда:

Комплексное изучение затрат рабочего времени по выполнению определенных операций, стадий работы, а также подготовка и установление показателей, позволяющих определить объем работы необходимую численность разных категорий персонала;

Изучение и внедрение наиболее гибких форм стимулирования труда;

Организация рабочих мест, создание соответствующих законодательству условий труда и его безопасности Чашина О. Научная организация труда в системе управления персоналом компании// Управление персоналом, 2004, - №12. - с.54. .

Развитием представлений о задачах НОТ является понятие об ее функциях, т. е. об особенностях проявления НОТ в организации и учреждении и ее воздействия на различные стороны трудовой деятельности. Категория «функция» предоставляет возможность конкретизировать общие задачи НОТ, выделить в пределах каждой задачи особенные направления НОТ, трудовую деятельность и ее субъекта -- человека, выявить принципиальные различия между научной и «обычной» организацией труда, зачастую упускающей важные моменты организации трудовой деятельности, что чревато потерями.

Реализованные функции НОТ служат критерием, который позволяет оценить: достигнута ли НОТ в данной организации и учреждении или нет.

Анализ воздействия научной организации труда на человека и трудовую деятельность позволяет выделить следующие се функции:

Ресурсосберегающая функция, в том числе трудосберегающая, направлена на экономию рабочего времени, материалов, энергии, т. е. ресурсов. Кроме того, экономия труда включает в себя устранение всякого бесполезного труда. Это достигается рациональным разделением и кооперацией труда, применением рациональных приемов и методов труда, четкой организацией рабочих мест и хорошо отлаженной системой их обслуживания. Экономии ресурсов служит и направленность НОТ на повышение качества продукции и услуг: лучшее качество равносильно большему количеству. Ресурсосбережение -- один из главных рычагов интенсификации деятельности организации.

Итак, одним из критериев научной организации труда становится ее способность обеспечивать всестороннюю экономию затрат труда, материальных и денежных ресурсов.

Оптимизирующая функция проявляется в обеспечении полного соответствия уровня организации труда передовому уровню технического оснащения трудовой деятельности. Оптимизация необходима в достижении научной обоснованности норм труда и уровня интенсивности труда, в обеспечении соответствия уровня оплаты труда его результатам. Оптимизация в современных условиях -- центральное направление в поиске путей решения различных задач. Подобные задачи существуют и в области организации труда. НОТ призвана найти оптимальный вариант их решения.

Функция формирования эффективного работника означает осуществление на научной основе профессиональной ориентации и профессионального отбора работников, их обучения, систематического повышения их квалификации. Требования к качеству подбора работников и к их профессиональному мастерству в условиях перехода к рыночным отношениям существенно возрастают. Увеличение сложности решаемых задач со временным работником ведет к росту его ответственности за своевременные и правильные решения и действия.

Научный подход к формированию кадров и их подготовке -- главное условие эффективности труда и важная функция НОТ.

Трудощадящая функция проявляется в создании благоприятных, безопасных и здоровых условий труда, установлении рационального режима труда и отдыха, использовании режимов гибкого рабочего времени, облегчении тяжелого труда до физически нормальной величины. Для каждого человека нет боль шей ценности, чем здоровье, поэтому забота общества об охране и укреплении здоровья людей -- дело первостепенной важности. Проблемы здоровья людей в значительной мере определяются производственными условиями. Поэтому одна из функций НОТ -- способствовать сохранению здоровья трудящихся в организациях и учреждениях.

Функция гармонизации труда направлена на обеспечение согласования физических и умственных нагрузок, которые испытывает работник, на преодоление однобокости труда, создание полноценных условий для гармоничного развития человека в организации.

Функция возвышения труда -- это очень важная функция организации труда в цивилизованном обществе. Нельзя говорить о НОТ, сколь экономичен ни был бы труд, если при этом забывают о самом человеке, о его социальных запросах и стремлениями к высокосодержателыюму, престижному труду. Возвышает труд создание в организации условий для повышения содержательности и привлекательности труда, искоренение рутинных и примитивных трудовых процессов, обеспечение пере мены труда, т. е. его гуманизация.

Функция повышения культуры производства организационными средствами направлена на создание эстетически привлекательной производственной среды, рациональную организацию рабочих мест, развитие демократического стиля управления людьми и др.

Воспитательная и активизирующая функции направлены на выработку дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы. Высокий уровень организации труда способствует формированию у работника этих качеств. Чем выше будет качество исполнителей, тем более высокого уровня может достичь организация труда.

Понимание функций НОТ позволяет обеспечить всесторонний подход к решению проблем организации труда в организациях и учреждениях, более четко представлять механизм воздействия НОТ и на работника, и на процесс трудовой деятельности. Функции НОТ очерчивают эту ее роль. Проявление функций является признаком НОТ, свидетельством о ее наличии в организации. Для научной организации труда должно быть характерно присутствие всех указанных функций.

Мероприятия научной организации труда не достигают успеха в том случае, когда их проводят не в комплексе с другими мероприятиями организации трудовой деятельности.

Научное построение организации труда опирается на законы, принципы и правила организации, которые служат главным инструментарием для тех специалистов, кто разрабатывает и совершенствует организацию труда в учреждениях. Под принципами (от лат. principium -- основа, начало) в самом общем виде понимаются исходные положения теории, учения, науки. В то же время принципы выявляются и формулируются в результате научных исследований, а следовательно, являются их итогом. Точную грань между принципом и законом установить трудно. Наряду с прикладными (имеющими узкую направленность) законами существуют фундаментальные (основные, глубокие, главные) принципы.

Основная задача науки об организации труда состоит в выявлении законов, закономерностей и принципов организации трудовой деятельности людей с целью использования их в практической работе.

Принципам организации труда посвящено немало исследований российских и зарубежных ученых. Характерным является то, что, излагая принципы, каждый автор формулирует ограниченное их число, и лишь редкие из принципов называются одновременно несколькими авторами. Так, в одних работах авторы называют лишь небольшое количество принципов -- 4-5, а в других -- 12-20 и т. д.

Выделим принципы всеобщие, характерные для всех случаев организации труда и обязательные для применения, если организаторы труда намерены решать вопросы по-научному. Такими принципами являются принципы системности, комплексности, экономичности, гуманизации труда.

Принцип системности -- термин «система» (от гр. systema -- целое, составленное из частей) имеет несколько значений, одно из которых -- множество закономерно связанных друг с другом элементов, представляющих целостное образование. Системность, системный подход к организации труда означает, что она должна рассматриваться, во-первых, как явление, имеющее сложную внутреннюю структуру, образованную из взаимосвязанных элементов; во-вторых, как явление, представляющее часть структуры более высокого порядка и имеющее многочисленные внешние связи и зависимости.

На практике системность проявляется в том, что при установлении или совершенствовании организации труда нельзя пренебречь ни одним из ее элементов, все они должны быть в равной степени проработаны, взаимоувязаны. Должны быть также учтены взаимосвязи организации труда с уровнем его технологического обеспечения современными средствами труда (ПЭВМ, ксероксы, принтеры), с другими организационными подсистемами.

Принцип комплексности -- состоит в том, что проблемы организации труда должны решаться одновременно разными научными дисциплинами, такими, например, как организация труда, экономика труда, социология труда, психофизиология труда, социальная психология, производственная эстетика, эргономика, гигиена труда, трудовое право и др. Комплексный подход -- это всесторонний подход с точки зрения многих наук, занимающихся вопросами организации труда, функционирования человека в производственной среде, в трудовом коллективе. В некоторых литературных источниках встречается такой принцип, как научность. С нашей точки зрения научность реализуется через принципы системности и комплексности. Если научность выделять как самостоятельный особый принцип и наряду с ним говорить о принципах системности и комплексности, то будут повторяться одни и те же требования. Можно, правда, говорить только о принципе научности, не выделяя принципов системности и комплексности. Но тогда, раскрывая принцип научности, неизбежно придется говорить о системности и комплексности.

Принцип экономичности -- состоит в том, что одни и те же вопросы организации труда можно решить разными способами, с разными затратами ресурсов, т. е. решения могут быть многовариантными. Во-первых, необходимо просчитать возможные варианты решений, а во-вторых, выбрать тот из них, который потребует минимальных затрат труда, материалов, финансовых средств с учетом экономически оправданного срока окупаемости инвестиций, т. е. нужно стремиться к минимизации приведенных затрат.

Принцип гуманизации -- учет человеческого фактора при организации труда. Необходимо создавать такие условия в организации, в которых бы в наибольшей степени учитывались психофизиологические и социальные потребности работников. Гуманизация -- важнейшее требование научной организации труда, но для реализации -- это довольно сложный принцип. Для его соблюдения иногда следует поступиться и принципом экономичности. В рыночных условиях экономичность вроде бы Должна превалировать, но дальновидные организаторы труда и производства, давая приоритет принципу гуманизации перед принципом экономичности, обеспечивают в конечном итоге высокую производительность и дисциплину труда, что дает ощутимый экономический эффект.

Таким образом, критерием, который позволяет оценить, достигнута ли НОТ в организации или учреждении, являются реализованные функции НОТ, а также направленность организации труда на решение экономических, психофизиологических и социальных задач и соблюдение всеобщих принципов НОТ.

Министерство образования и науки РФ

Зауральский Гуманитарно-технологический Институт

на тему "Научная организация труда"

Студента 3-го курса

Назарова Д.Н

I. Понятие и характеристика

II. Историческая справка

III. Организация работы по научной организации труда на предприятии

Список использованной литературы

I. Понятие и характеристика

Научная организация труда - это комплекс научных знаний и передового опыта, реализованных в менеджменте персонала компании с целью объединения коллектива в едином рабочем процессе, эффективного использования материальных и трудовых ресурсов.

Иначе говоря, это процесс совершенствования организации труда на основе достижений науки и передового опыта. Термином "НОТ" характеризуют обычно улучшение организационных форм использования живого труда в рамках отдельно взятого трудового коллектива (например, предприятия).

Научная организация труда - это такая организация труда, при которой практическому внедрению конкретных мероприятий предшествует тщательный научный анализ трудовых процессов и условий их выполнения, а сами практические меры базируются на достижениях современной науки и передовой практики. Таким образом, термины "научная организация труда" и "организация труда" выражают сущность одного и того же явления (процесса), а разница между этими понятиями определяется прежде всего методом, подходом к решению одних и тех же задач, состоянием системы взаимодействия работников друг с другом и со средствами производства в процессе трудовой деятельности.

На практике НОТ призвана решить 3 задачи :

экономическую;

психофизиологическую;

социальную.

Экономическая задача НОТ - создание условий целесообразного использования техники, материалов, сырья для обеспечения экономии живого и овеществленного труда на производство единицы продукции.

Психофизиологическая задача НОТ - создание наиболее благоприятных условий труда для обеспечения сохранности физического здоровья людей и их безопасности, поддержания высокого уровня их работоспособности.

Социальная задача НОТ - повышение степени удовлетворенности людей трудом, создание условий обеспечения их профессиональных знаний. Учитывая постоянное совершенствование и развитие технической базы, технологических процессов, необходимо добиваться динамичного развития и совершенствования форм организации труда. Поэтому НОТ и представляет собой творческий процесс, обеспечивающий приведение в соответствие организации труда изменяющемуся уровню развития техники и технологии производства.

Можно выделить основные направления научной организации труда :

·внедрение новых, усовершенствованных орудий труда (улучшение организации рабочих мест и их обслуживания);

·изменение условий применения труда (рациональная организация труда в производстве и управлении, упорядочение взаимоотношений между отдельными элементами и процессами компании);

·повышение продуктивности живого труда (повышение квалификации, интенсификация труда, качественное улучшение условий труда, развитие мер материального и морального стимулирования, укрепление трудовой дисциплины и т. д.).

II. Историческая справка

Наука об организации труда как система сформулированных научных положений, относящихся к этой области знаний, зародилась в конце XIX в. и связана с именем американского ученого Фредерика Уинслоу Тейлора (1856-1915). Конечно, и до Тейлора были достижения в области организации труда, поскольку с тех пор, как появились представления о труде, возникло и стремление к получению лучших результатов с наименьшей затратой средств. Но подобные стремления в виде желаний, замыслов, попыток представляли собой лишь хаос неосознанной мысли. Тейлор был первым, кто объединил замыслы и попытки в области рационализации трудовых процессов в систему знаний, положив тем самым начало науке об организации труда и производства.

В своих работах Тейлор разработал методы анализа трудовых процессов, нормирования труда и его оплаты, принципы организации труда и управления предприятием. Его опыты научного подхода к организации рутинного, тяжелого физического труда вызвали огромный интерес и положили начало поискам способов научной рационализации трудовых процессов путем тщательного изучения и проектирования приемов и методов труда с использованием хронометражных наблюдений, улучшения организации рабочих мест, установления обоснованных режимов труда и отдыха и других мер.

Тейлор определил задачи, которые решаются в рамках НОТ:

1.Совершенствование форм разделения труда;

2.Улучшение организации рабочих мест;

.Рационализация методов труда;

.Оптимизация нормирования труда;

.Подготовка рабочих кадров.

Современная научная организация труда включает в себя как организационно-технические и технико-экономические, так и психофизиологические аспекты организации труда и управления. Совершенствование организации труда и управления персоналом в индустриально развитых странах является объектом специального изучения многочисленными научно-исследовательскими учреждениями, государственными и частными консультативными фирмами.

III. Организация работы по научной организации труда на предприятии

научный труд менеджмент

Работу по организации труда персонала предприятия следует начинать с изучения ее фактического состояния Для этого рекомендуется использовать данные учета и отчетности, материалы технико-экономических, психофизиологических и социологических исследований. Анализ состояния организации труда рекомендуется проводить для определения путей и методов ее совершенствования и ожидаемого экономического эффекта. В процессе анализа определяют состояние организации труда и степень ее соответствия уровню техники и технологии производства, выявляют причины и пути устранения имеющихся недостатков.

Анализ следует проводить на основе непосредственного изучения организации труда на рабочих местах, производственных участках, в цехах предприятия. В ряде случаев анализ организации труда и производства дополняют анализом эффективности работы оборудования, технологической оснастки и других технических средств производства. Это определяет целесообразность комплексного анализа организации труда по всем или большей части направлений ее совершенствования с тем, чтобы в дальнейшем одновременно и во взаимосвязи решать вопросы организации труда и производства, техники и технологии. Для анализа состояния организации труда в целях ее совершенствования в целом по предприятию необходимо располагать системой показателей, характеризующих уровень организации труда.

Проектирование и внедрение НОТ на действующих предприятиях должно осуществляться планомерно как в порядке реализации планов, составленных на основе анализа существующей организации труда и предусматривающих ее совершенствование, так и в порядке работы по подготовке производства новых изделий, проводимой соответствующими службами предприятия.

В решении этой задачи возрастает роль служб по организации труда. Такое положение связано с рядом причин. Во-первых, повышение обоснованности мероприятий по совершенствованию организации труда требует проведения глубоких экономических, психофизиологических, социологических и других исследований, которые, как правило, должны выполняться специалистами. Во-вторых, вопросы совершенствования методов и приемов труда, конструкции и расположения организационной оснастки и подъемно-транспортных средств могут быть успешно решены не на отдельных рабочих местах, а в более широком масштабе: по цехам, предприятию в целом путем разработки и реализации типовых решений.

Практика свидетельствует о том, что чем шире к этой работе привлекаются основные функциональные службы предприятия, тем более обоснованными и эффективными являются принимаемые решения. В работе по НОТ должны участвовать в соответствии с их специализацией планово-диспетчерские, социологические, медицинские службы, отдел кадров и другие функциональные подразделения предприятий. Необходимо учитывать, что научная организация труда в компании характеризуется системностью. Обладая самостоятельными функциями, выполняя конкретные задачи, автономные структурные элементы компании взаимодействуют, строя свою работу на началах согласованности, в соответствии с закономерностями научной организации труда. Создание необходимых условий для высокопроизводительного творческого труда способен обеспечить только комплексный, системный подход в решении проблем научной организации труда.

Список использованной литературы

1.Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 407 с.

2.Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов / 7-е изд., доп. - М. : Норма, 2007. - 448 с.

Меликьян Г.Г. и др. Экономика труда и социально-трудовые отношения. М., 1996. 620 с.

Рофе А.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов / М.: МИК, 2001. 366 с.

Фильев В.И. Организация, нормирование и оплата труда в развитых странах: Великобритания, Германия, Италия, США, Япония и д.р.- М: Изд-во журн."Юридический бюллетень предпринимателя":ИНТЕЛ- 1996

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Организация труда является составной частью организации производства.

Научная организация труда (НОТ ) - процесс совершенствования организации труда на основе достижений науки и передового опыта. Термином «НОТ» характеризуют обычно улучшение организационных форм использования живого труда в рамках отдельно взятого трудового коллектива (например, предприятия). Вместе с тем научный подход характерен и для организации труда в рамках всего общества.

Основные принципы организации труда:

1) Принцип научной обоснованности (объективности) управления - принцип, при котором все управленческие действия должны осуществляться на базе применения научных методов и подходов, основываться на принципах науки и отвечать требованиям науки. Это исходный принцип.

2) Принцип плановости - принцип установления основных направлений, задач, планов развития организации в перспективе, предусматривающих заранее намеченную систему деятельности в порядке последовательности и сроков выполнения работы.

3) Принцип системности - принцип, который предполагает тесную увязку решений экономического, социально-культурного и технологического характера в процессе управления. Это принцип определенного порядка принятий решении, взаимодействия и связи действий, представляющий собой закономерно расположенное единство.

4) Принцип эффективности - принцип достижения поставленных целей в короткий срок и с наименьшими потерями человеческой энергии.

Важным признаком НОТ является ее направленность на решение взаимосвязанных групп задач:

1) экономических

─ экономия ресурсов,

─ повышение качества продукции,

─ рост результативности производства;

2) психофизиологических задач

─ создание благоприятных условий труда

─ оздоровление производственной среды,

─ гармонизация психофизиологических нагрузок на человека,

─ снижение тяжести и нервно-психической напряженности труда (сокращение затрат тяжелого ручного труда и снижение монотонности труда).

3) социальных задач

─ повышение разнообразия труда, его содержательности, престижности,

─ обеспечение полноценной оплаты труда – внедрение различных методов материального и морального стимулирования работников;

─ развитие коллективных форм организации труда;

─ повышение трудовой дисциплины и сознательности работников к труду.

Развитием представлений о задачах НОТ являются положения о ее функциях, т.е. специфических особенностях проявления НОТ на предприятии, ее воздействии на различные стороны производства. Категория "функция" предоставляет возможность конкретизировать общие задачи НОТ, выделить в пределах каждой из них особенные направления воздействия НОТ на производство и его субъект - человека, выявить принципиальные различия между организацией труда научной и "обычной", которая зачастую упускает важные моменты в организации трудовой деятельности, что чревато потерями для производства.

Задачи, которые решаются в рамках НОТ:

─ Совершенствование форм разделения труда;

─ Улучшение организации рабочих мест;

─ Рационализация методов труда;

─ Оптимизация нормирования труда;

─ Подготовка рабочих кадров.

РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА

Под разделением труда понимается обособление различных видов трудовой деятельности, деление совокупного трудового процесса на части, каждая из которых выполняется определёнными группами рабочих, объединённых по каким-либо признакам (функциональным, профессиональным или квалификационным).

Разделение труда означает, что каждый работник специализируется на выполнении определенного круга трудовых операций и функций, предполагая выделение различных видов труда. Правильное разделение труда способствует достижению эффективности функционирования.

В основе разделения труда лежит расчленение всей массы общественного труда на производственные и непроизводственные сферы, а внутри последних – на более узкие области трудовой деятельности. Для упорядочения многочисленных форм разделения труда принято рассматривать его в трёх видах: общем, частном и единичном.

Общее разделение труда – характеризует процесс разделения труда в масштабах всего общества

─ производственная сфера (промышленность, сельское хозяйство, строительство, и т.д.)

─ непроизводственная сфера (здравоохранение, наука, культура, бытовое обслуживание, связь и т. д.).

Частное разделение труда характеризуется тем, что в рамках сфер человеческой трудовой деятельности выделяются подотрасли, отдельные предприятия и организации. Пример, промышленность – тяжелая, легкая, пищевая.

Единичное разделение труда – это разделение труда внутри предприятия. Представляет собой обособление отдельных видов работ в рамках структурных подразделений предприятия (цех, участок, бригада), а также распределение работ между отдельными исполнителями. Единичное разделение труда и связанные с ним проблемы – одно из основных направлений организации труда.

На предприятии выделяется несколько видов разделения труда:

Функциональное разделение труда предусматривает прежде всего разделение в соответствии с теми функциями, которые выполняют работники на производстве. В зависимости от выполняемых функций весь персонал предприятия подразделяется на ряд функциональных групп (руководители, специалисты, служащие, рабочие).

Наиболее многочисленная группа – рабочие, которые, в свою очередь, подразделяются на две группы: основные и вспомогательные. Изучение разделения труда по функциональным группам имеет своей целью установить количественные пропорции между отдельными группами. Соотношение численности работников, занятых в отдельных группах, заметно влияет на показатель производительности труда в расчёте на единицу промышленно-производственного персонала (ППП).

В рамках функционального разделения выделяют профессиональное и квалификационное разделение труда.

Профессиональное разделение труда состоит в обособлении работников по профессия и специальностям. Предполагает выполнение на рабочих местах работ в рамках той или иной профессии. Исходя из объёма каждого вида этих работ, определяется потребность в работниках по профессиям.

Квалификационное разделение труда обусловлено различной сложностью работ. Для каждой профессии устанавливается состав операций различной степени сложности, которые группируются согласно присвоенным тарифным разрядам или квалификационным категориям. На этой основе определяется численность работников по каждой профессии, квалификационным разрядам и категориям.

Технологическое разделение труда – это разделение общего технологического процесса на частичные процессы, фазы, переделы, стадии и, наконец, производственные операции, выполняемые отдельными рабочими.

Расчленение технологического процесса на самые мелкие операции представляет собой пооперационное разделение труда. Если производится укрупнение операций, то оно ограничивается изготовлением определённого изделия или части работы, а потому и называется предметным разделением труда.

Эффективность пооперационного разделения труда проявляется в следующем:

─ снижаются суммарные затраты времени на изготовление продукции (растёт мастерство и трудовые навыки, применяется специальный инструмент, приспособления, оснастка);

─ появляется возможность относительно просто механизировать и автоматизировать мелкие операции;

─ сокращаются сроки и затраты на подготовку кадров (рабочие специализируются на выполнении узкого круга работ);

─ улучшается организация труда на рабочем месте.

Однако разделение труда, особенно чрезмерно дробное, имеет и определенные недостатки. С социальной точки зрения оно обедняет содержательность труда и до некоторой степени ограничивает перспективы профессионального роста.

С физиологических позиций чрезмерное разделение труда и однообразие выполняемых операций приводит к монолитности труда, которая вызывает повышенную утомляемость и необходимость более частого и продолжительного отдыха.

Из этих соотношений вытекают определённые ограничения в разделении труда: оно не может идти вглубь бесконечно. На любом производстве отчётливо выражены границы разделения труда.

границы разделения труда

Технико-технологические границы обусловлены, с одной стороны, минимальной продолжительностью трудовых операций, с другой стороны, верхней границей является время изготовления на одном рабочем месте всего изделия целиком.

Экономические границы определяются минимизацией всех затрат на производство продукции. В данном случае речь идёт о минимизации суммарных затрат рабочего времени и денежных средств, которые при разных вариантах дробности разделения труда могут существенно отличаться друг от друга.

Физиологические и психофизиологические границы. Такие границы определяются способностями человека длительное время выполнять кратковременные, однообразные и постоянно повторяющиеся операции.

При нарушении этих границ, помимо снижения производительности труда за счёт утомляемости, увеличиваются затраты времени на внутрисменный отдых. По исследованиям НИИ труда: нижняя граница – длительность операции не ниже 20-30 секунд. Кроме того, разработаны нормативы предельно допустимых границ и повторяемости однообразных приёмов и действий в течение часа (например, при I категории тяжести труда, т. е. при повышенной монотонности – от 181 до 300).

Социальные границы определяются требованиями самого работника к содержательности труда. Каждая операция должна характеризоваться не только физическими усилиями, но и элементами умственного труда. Работник должен получать известное моральное удовлетворение. В противном случае теряется интерес к труду, в конечном счёте снижается производительность труда и создаются предпосылки для текучести кадров. Автоматизация производства позволяет преодолеть и психофизическую, и социальную границы, поскольку в этом случае рабочий из исполнителя превращается в высококвалифицированного наладчика автоматов.

Поднаучной организацией труда (НОТ) понимается использование достижений наук (преимущественно психофизиологии, инженерной психологии, социальной психологии, гигиены труда, дизайна) для обеспечения эффективности труда.

К центральным задачам, которые решает НОТ, относятся две:

Создание на рабочих местах максимально благоприятных условий,

Обеспечение высокой работоспособности работающих.

Создание благоприятных условий на рабочих местах стало предметом пристальных и широких научных исследований и усовершенствований с начала XX в. и получило первичное воплощение в системе Ф. Тейлора не оно предусматривает научно обоснованные:

Конструирование рабочих мест (удобный стол, сиденье, оборудование необходимыми средствами, размещение их и инструмента);

Конструирование приборов и инструмента (панелей, экранов, шкал, ручек, включателей и пр.);

Создание рабочей среды, в которой находится работающий (освещенность, цвет, температура, состав воздуха, отсутствие излучений, шумов, помех);

Распределение функций между человеком и машиной, согласование их возможностей;

Проектирование машин, обладающих некоторыми возможностями человека (ныне это и проблема искусственного интеллекта);

Способы и приемы оптимального выполнения рабочих движений;

Распределение рабочих функций между совместно выполняющими работу (в конвейерном производстве, управлении самолетом, космическими аппаратами и др.).

Обеспечение высокой работоспособности сотрудников имеет в своей основе проблему предупреждения и снятия чрезмерной усталости и утомления, которые развиваются в процессе труда, снижают его эффективность и могут сказываться неблагоприятно на здоровье. Работоспособность - психологическая и физиологическая возможность человека эффективно выполнять работу в течение определенного времени. Расход запаса сил при работе приводит к возникновению и усилению утомления (состояние организма, связанное с угнетением функций центральной нервной системы, снижением возбудимости и лабильности, нарастанием торможения процессов высшей нервной деятельности, их рассогласования, нехваткой кислорода в организме, накоплением «шлака» - отходов обмена веществ, снижением энергетических ресурсов систем организма и пр.) и чувства усталости (состояние психики, характерное ощущением спада сил, слабости, разбитости, вялости, трудности и нежелания продолжать работу, желания отдохнуть и ухудшением психологических функций мышления, памяти, внимания, воли и др.). Чем больше усталость и утомление, тем ниже работоспособность и показатели эффективности труда. Утомление и усталость взаимосвязаны. Понятно, что утомление порождает чувство усталости и снижает работоспособность. Но чувство усталости, слабости, разбитости, нежелания работать может возникать и при полном запасе сил в организме. Это бывает при неумении настроиться на работу, отсутствии интереса к ней и трудолюбия, у любителей много спать или постоянно «расслабляться», после длительных перерывов в работе и пр.

Динамика работоспособности закономерна и имеет разные проявления (рис. 10.1). Причины ее не только физиологические, но и психологические.

Научная организация труда для поддержания работоспособности на высоком уровне рекомендует общие и специальные меры.

Общие меры заключаются в создании благоприятных условий на рабочих местах, о которых шла речь выше, и здоровой атмосферы в группах работающих. Смысл их - в исключении непроизводительного расходования сил. Рекомендуется самим работникам повышать психологическую устойчивость к негативно влияющим на психику факторам, если их нельзя избежать.

Специальные меры более прицельны и активны и рекомендуются к осуществлению самим работником. Работа меньше утомляет, если она интересна, делается с увлечением, приносит удовлетворение, радость, а поэтому нужно самостимулирование рабочего настроя. Положительно влияет тихая музыка, приятные мелодии. Отрицательно сказываются холод или жара в помещении, работа с переполненным пищей желудком, посторонние шумы; их надо устранять.

Важен режим труда и отдыха - чередование нагрузок и разгрузок, затрат сил и их восстановления. Существует микро- и макрорежим. Первый заключается во введении в процесс работы мер, направленных хотя бы на частичное восстановление сил. Это по возможности: микроперерывы длительностью 7- 10 минут через каждые 1,5 - 2 часа работы; периодические расслабления на рабочем месте в течение хотя бы 3-5 минут (отвалиться на спинку стула, опустить голову, закрыть глаза, расслабиться); гипервентиляция легких (10-15 медленных, глубоких, до конца вдохов и выдохов); изометрические упражнения (на рабочем месте, можно даже не прерывая сидячую работу, выполнить несколько 5-10-секундных мышечных напряжений и расслаблений. Например, обхватив ладонями стул снизу сидения, пытаться как бы поднять себя, а затем расслабиться; опереться руками о сидение и приподнять себя над стулом, расслабиться; подпереть голову руками, и пытаться подбородком вдавить их в стол, расслабиться и др.); 3-5-минутные физкультурные разминки на рабочем месте; временное переключение с утомившего вида действий на более простой.

Макрорежим предполагает: соблюдение установленной законом продолжительности обязательного рабочего дня, час обеденного отдыха, сутки отдыха в недельном и длительный отдых в годовом рабочих циклах, правильную организацию отдыха. Хорошо отдыхать - не просто много отдыхать. Важно - как отдыхать. Есть два основных вида отдыха: пассивный и активный. Пассивный отдых - обеденный перерыв, время по окончании работы, ежедневный сон продолжительностью 7-8 часов. Активный отдых - отдых, заполненный какой-то активностью, рассчитанной на ускоренное восстановление работоспособности. Науке давно известен «феномен Сеченова». Ученый проводил эксперименты по поднятию и опусканию груза одной рукой до полного отказа, т. е. крайнего мышечного утомления. Число поднятий подсчитывалось. Для отдыха отводился 10-минутный перерыв. В одной серии опытов испытуемые в перерыве прекращали всякую деятельность (пассивный отдых), в другой - в течение одной минуты поднимали груз, но другой рукой (активный отдых). Оказалось, что сила первой руки восстанавливалась значительно лучше во второй серии экспериментов, что объясняется физиологическими законами доминанты и индукции.

Современные исследования, подтверждая «феномен Сеченова», уточняют: активный отдых полезен при местном утомлении (что-то устало: глаза, мышление, спина, ноги и т.п.), переключении нагрузок (устала голова - активизируй мышцы, устали глаза - не занимайся во время отдыха просмотром телепередач или чтением и т.д.), если он не очень интенсивен и доставляет удовольствие.

Работоспособность можно повысить, но кратковременно, с помощью стимуляторов: глюкозы, витаминов, кофе, крепкого чая, лимона, тонизирующих препаратов, но не следует ими злоупотреблять.

Вхождение в должность

Начало работы на новом месте - достаточно сложное и трудное событие для нового сотрудника, а тем более для молодого специалиста. Это не просто административный акт или отрезок времени, который неизбежно завершается успехом. Надо умело и достойно его пройти, преодолев своеобразные психологические и педагогические трудности.

Вхождение в должность -процесс психической адаптации * молодого специалиста к деятельности и условиям по новому месту работы. Он включает:

* От лат. adaptio - приспособляю. Психологическая адаптация - настройка и приспособление психической деятельности (процессов, состояний, а при необходимости, и психических образований - навыков, качеств и др.) к активности в новых условиях.

профессиональную адаптацию: освоение функций, обязанностей и действий по должности. Приходится вспоминать, что изучалось ранее, подучиваться, обогащаться знаниями, навыками, умениями, отказываться от учебных привычек и условностей, добиваться реальных результатов в труде;

социально-психологическую адаптацию: привыкание к новому коллективу, новым людям, налаживание деловых и доброжелательных отношений с ними, завоевание их уважения, изучение и принятие существующих в нем формальных и неформальных норм поведения, включение в различные аспекты жизни коллектива, самоутверждение в коллективе;

бытовую адаптацию: привыкание к новому (по сравнению с учебой) режиму жизни, повышенным психологическим и физическим нагрузкам, решение жилищных проблем, вопросов питания, стирки, досуга.

Степень адаптационных трудностей задается степенью различий между учебой, образом жизни студента и профессиональной работой, а эти различия весьма велики. Трудности возрастают, если студент не очень напрягался в учебе, не вырабатывал у себя качеств профессионала, если работа по должности не очень совпадает с профилем полученного профессионального образования, если новый коллектив не очень развит и дружелюбен.

Адаптация протекает в три этапа:

Прием обязанностей и начала работы,

Углубленное освоение обязанностей,

Творческое повышение эффективности труда на основе полученного образования.

Первый этап обычно (сроки очень индивидуальны) длится 7-15 дней, второй - до 6-12 месяцев, а третий - до трех и более лет, в течение которых новичок считается молодым специалистом.

Вступая в должность на новом месте работы,следует:

Настроиться на успешную адаптацию с полным пониманием ее длительности, характера, сложностей и важности успеха для дальнейшей трудовой деятельности;

Рассматривать адаптацию не как чисто технический, профессиональный акт, но как личностную и социально-психологическую задачу, решение которой происходит под внешне малозаметным, но пристальным изучающим и оценивающим новичка наблюдением сослуживцев, как проверку качества его образованности и выучки, как акт самореализации и нового, более высокого уровня самоутверждения, как очередной экзамен жизни;

Действовать с полной мобилизацией сил, осмысленно, организованно, самокритично, без поспешных выводов о том, что адаптация завершена, не отчаиваясь при каких-то неудачах и продолжая учиться, учиться на практике.