Положение о заработной плате предприятии. Положение об оплате труда: как составить, образец положения

Согласно Трудовому кодексу положение об оплате труда работников не является документом, который в обязательном порядке должен присутствовать у работодателя, так как в общем случае вопросы, касающиеся оплаты труда, регулирует трудовой договор. Однако принятие единого локального акта , в котором бы подробно описывались все вопросы, касающиеся системы оплаты труда работников, каким и является положение об оплате труда и материальном стимулировании, оказывает положительное влияние на дисциплину коллектива.

В трудовом законодательстве не содержится каких-либо определенных или строгих требований к содержанию документа. В положение об оплате труда стоит включить следующие разделы:

Раздел с общими положениями, в котором работодатель очертит основные цели данного документа, сотрудников, на которых распространяется действие документа, требования к работникам для начисления заработной платы и т.д.
Порядок выплаты заработной платы, сроки выплат;
Описание системы оплаты труда, которая применяется в компании;
Минимальный размер оплаты труда, который установлен в компании;
Размеры окладов, установленные для определенных работников компании в зависимости от выполняемой работы или занимаемой должности;
Условия премирования работников (в случае, если данный вопрос не регулируется отдельным локальным актом, например, Положением о премировании);
Условия удержания денежных выплат, ограничения размера удержаний, правила и т.д.;
Другие особенности, имеющие место в данной компании.

Перечисленные условия носят рекомендательный характер. Главное, о чем должен помнить работодатель: положение об оплате труда ни в коем случае не должно ухудшать положение сотрудников организации и не должно противоречить законодательству.

Порядок утверждения положения об оплате труда

В случае, если работодатель принял решение разработать и утвердить данный локальный акт, действовать необходимо в следующем порядке.

Унифицированная форма положения об оплате труда не утверждена, поэтому документ разрабатывается в организации самостоятельно. Согласно требованиям Трудового кодекса, разработанный работодателем проект документа должен быть отправлен на рассмотрение и утверждение представительного органа работников (профсоюза). При утверждении данного документа мнение работников обязательно должно быть учтено. В случае, если выборный орган отсутствует, то работодатель утверждает проект самостоятельно.

После составления документа, положение об оплате труда должно быть подписано. Как правило, документ подписывает тот, кто его составлял – это может быть специалист кадровой службы, руководитель направления и т.д. Кроме того, в компании может быть принят определенный порядок утверждения локальных актов. Например, до подписания документа руководителем предприятия, документ должен быть утвержден, в частности, юристом компании или руководителем отдела кадров.

Все работники компании должны быть ознакомлены с положением об оплате труда. Это можно сделать следующим образом:

работники могут поставить подпись на специальном листе ознакомления;
работники могут поставить подпись о том, что ознакомлены с положением, в специальном журнале ознакомления;
о факте ознакомления с положением об оплате труда можно сообщить на экземпляре трудового договора, который будет храниться у работодателя.

В случае, если работник отказывается ознакомиться с положением об оплате труда, его отказ лучше оформить письменно. Это будет являться подтверждением того, что работодатель выполнил свою обязанность, и убережет от возможных проблем с трудовой инспекцией.

Положение, регламентирующее основные принципы оплаты труда работников – юридически закрепленный нормативный документ . Он объединяет в себе динамику, специфику и временные параметры выплат, принятые предприятием, организацией, принципы материальных начислений, способы проведения индексации и другие важные вопросы, касающиеся денежных взаиморасчетов между двумя сторонами трудового процесса – работником и работодателем.

Для чего необходимо и можно ли не оформлять

Положение классифицируют как внутренний нормативно-административный акт , регулирующий одно из основных направлений деятельности организации.

Его цель – не просто в письменной форме указать используемые принципы и системы начислений денежных расчетов с работниками, являющимися законной мерой вознаграждения за выполненный ими труд. Не менее важная задача – юридически закрепить порядок стимулирования и правила материального вознаграждения людей.

Если рассматривать вопрос с точки зрения правовой государственной политики, документ ставит перед собой задачу в бумажном варианте закрепить все, принятые и применяемые на практике механизмы оплаты трудовой деятельности коллектива.

Главная функция бумаги – информационная . Она консолидирует все действия, направленные на получение сотрудниками денежного вознаграждения за свой труд в любых его формах и проявлениях.

Если предприятие крупное, имеет филиалы, данный документ может состоять из сотен страниц. В таком случае проводится структурное его деление по томам.

Бумага определяет законность ввода в налоговые статьи расходов на оплату труда, тогда как отсутствие подобного документа на порядок уменьшит шансы при возникновении спорных ситуаций с налоговыми органами доказать им правоту в спорных вопросах. Например, в снижении базовой нормы по сбору на прибыль или премиальному налогу.

Принимая во внимания эти и другие преимущества, которые дает действие данного акта, администрации, как правило, заинтересованы в его наличии и не жалеют ресурсов и потраченного на создание времени.

Работодатель, опираясь на пункты документа, использует прописанный в нем порядок расчетов с коллективом таким образом, что применением политики несправедливого распределение фонда заработной платы между штатными единицами становится невозможным . Срабатывает принцип объективного поощрения и юридического обоснования всех форм вознаграждения каждого отдельно взятого работника.

Наличие положения не имеет особого смысла только тогда, если все принципы начисления заработной платы подробным образом прописаны в трудовом соглашении между работником и работодателем, с описанием всех нюансов и форс-мажорных обстоятельств трудового процесса.

Юридически наказание на отсутствие акта либо порядок его составления не предусмотрено. Какой будет его форма – зависит от специфики производства и пожеланий руководителя.

Данное положение следует разрабатывать с учетом специфики условий трудовой производственной деятельности, порядка и способов выплаты материальных начислений сотрудникам.

Акт следует классифицировать как внутренний юридический нормативный документ. Его утверждает администрация компании при обязательном участии директора и главного бухгалтера.

В разработке и составлении основных пунктов положения должны принимать участие следующие лица:

директор компании;
представитель бухгалтерии или расчетного отдела;
сотрудник юридической службы предприятия, если такая штатная единица имеется.

Особенности объединения зарплаты и премирования

Нормативно-правовая база российского законодательства не запрещает объединение заработной платы и премиальных начислений сотрудникам. Рекомендовано делать так, как это приемлемо, а главное – удобно каждой конкретной организации.

Таким образом, на различных предприятиях можно наблюдать множественные формы и варианты составления положения, в основу которых заложен порядок исчислений материальных выплат работникам.

Возможно оформление данного документа в виде базового руководства, регламентирующего только вопросы, непосредственно связанные с начислениями по оплате выполненных, согласно трудового соглашения, работ.

При этом основные пункты, касающиеся порядка премирования, оформляют в другом положении. Соответственно, в таком случае на каждую форму начислений должны быть сопроводительные внутренние акты .

Довольно популярным шагом руководящей политики предприятий является принятие коллективного договора – в нем подробно прописываются все материальные нюансы двусторонних отношений в аспекте работник-работодатель.

Если дирекцией принято решение о едином документе, в его содержание должны быть включены пункты :

срок, форма и порядок выплаты заработной платы;
личная ответственность руководителя за срыв утвержденного графика расчетов;
таблица, отражающая все виды доплат;
сведения о компенсационных начислениях;
таблица, включающая надбавки за форс-мажорные обстоятельства, переработку;
данные о форме и размерах премирования;
колонка – иные начисления и выплаты.

Все пункты, касающиеся премирования и оплаты труда сотрудников, должны иметь юридическую подоплеку – с подробным описанием процесса начислений и ссылками на нормативно-правовые государственные акты, на основании которых проводились выплаты.

Информацию о заработной плате и премировании нужно составить таким образом, чтобы любой штатный работник, ознакомившись с ней, смог понять, откуда берется та денежная сумма и премиальное вознаграждение, которое он получает за свой труд.

Кстати, согласно ТК РФ, эти сведения должны быть прозрачными и открытыми для ознакомления всем сотрудникам компании.

В рамках действующего Трудового законодательства в обязательном порядке в положение необходимо включить следующие основные пункты :

Табличная часть положения

Все доплаты должны выноситься в приложения, оформленные в виде таблиц. И хотя это требование не считается обязательным (текстовая форма так же применима), такой способ подачи более предпочтителен .

Таблица, где прописаны расчеты по доплатам, включает те денежные средства, которое существуют на предприятии кроме заработной платы. По каждому их виду в соответствующую графу вносят действующие ставки по процентам – сверхурочные, ночные, праздничные дни.

В графе «Примечания» (она, как правило, находится в конце) расписывают пояснительные комментарии, например, часы, отработанные в ночное время.

Компенсационные перечисления оформляются идентичным образом. Под каждую категорию выплат вписываются дополнения с указанием суммы цифрами и прописью и математическим алгоритмом или формулой, исходя из которой получен данный результат.

Например, вредные условия на производстве, перечисляемые сотруднику в момент его увольнения, будут зависеть от ряда факторов , которые и преобразовываются в расчетный алгоритм.

Таблица, включающая надбавки, необходима только в тех ситуациях, когда такой порядок материального финансирования имеет место в данной организации . К примеру, это надбавка за отработанные на одном месте годы. Этот пункт предполагает полное разъяснение временных рамок, в течение которых положено и выполняется данное начисление.

Примерно таким образом составляются и другие таблицы, число которых определяется потребностями производственной деятельности и спецификой расчетов с работниками.

Необходимость ежегодного рассмотрения

Рассматриваемый в данной статье документ может быть принят один раз и не иметь временных ограничений по сроку действия. Законом о труде на этот счет не предусмотрено никаких конкретных периодов . Однако в ряде случаев потребность в пересмотре все-таки возникает.

Например, организация вводит в эксплуатацию новые технологии, расширяет сферу своей деятельности. В таких ситуациях непременно потребуется привлечение новых кадров, соответственно, появятся профессии, по которым необходимо будет пересмотреть или заново принять порядок начисления денежных выплат.

В эффективности документа, как правило, заинтересованы обе стороны процесса – штатные сотрудники и администрация предприятия. По этой причине крайне важно их поддержание в рабочем состоянии – своевременный пересмотр, принятие поправок.

Кроме того, плановая корректировка привет к общему систематизированию внутреннего документооборота, поскольку является основной его частью, упростит контроль деятельности как отдельных структур, так и организации в целом.

Следить за актуальным состоянием акта – прямая обязанность директора предприятия . Для выполнения этой задачи чаще всего и проводится пересмотр положения о материальных выплатах сотрудникам.

Нюансы при сдельной оплате труда

В положении об оплате труда работников должны быть учтены следующие моменты , касающиеся специфики финансирования данного вида работ:

Все пункты, которые указаны в акте и относятся к данной форме расчетов, должны быть согласованы на общем профсоюзном собрании коллектива. Это закреплено статьей 135 Гражданского кодекса РФ .

Часто возникают ситуации, когда величина тарифного размера меняется. В данном случае вносится соответствующая поправка в действующее положение и снова выносится на общее коллективное обсуждение.

Сроки хранения

Каждый внутренний документ имеет свои сроки хранения , утвержденные действующими законодательными актами.

Для улучшения качества понимания всех моментов организационной деятельности предприятия срок хранения положения об оплате труда сотрудников увеличен до 75 лет .

Для надлежащей сохранности кроме бумажного варианта положено иметь электронную копию . Важно понимать, что с юридической точки зрения исчисление начальной даты указанного срока приходится на январь года, который идет вслед за тем отчетным периодом, в котором делопроизводство по положению было передано в архивный отдел.

Если регламентированные сроки хранения будут нарушены по вине администрации компании, к ней будут применены штрафные санкции , размер которых достаточно внушительный.

Что должно быть в Положении об оплате труда? Ответ на вопрос — в данном видео.

Положение об оплате труда представляет собой акт, который рекомендован к составлению на каждом предприятии (не зависимо от выбранной формы собственности и осуществляемых видов деятельности), где задействуется труд наемных работников.

После определения всех норм он подписывается руководителем компании и прикладывается к документам, формирующим учетную политику.

Что это за документ

Положение утверждено Трудовым кодексом, действующим на территории Российской Федерации. Главной целью данного документа является закрепление на бумажном носителе всех существующих на конкретном предприятии механизмов оплаты труда .

При составлении этого локального акта руководитель (или уполномоченное лицо) должен указать как правила, применяемые для исчисления заработной платы, так и все возможные системы материального поощрения.

Это Положение в первую очередь несет в себе информационную функцию. Перед ним ставится задача объединить и консолидировать применяемые в государственной или коммерческой организации правила оплаты труда наемных работников.

Его структура не регламентируется никаким нормативно-правовым актом РФ, поэтому при его составлении субъектом предпринимательской деятельности может быть использована свободная форма.

На крупных предприятиях, на которых трудится большое количество сотрудников, этот локальный акт может состоять из нескольких томов и размещаться не в одной папке. Для более мелких компаний (преимущественно частных) достаточно будет Положения, которое будет состоять из нескольких страниц печатного текста.

Кто его должен разрабатывать, обязательно оно или нет

Несмотря на то, что это Положение установлено Трудовым кодексом РФ, оно не является обязательным актом . Статья №135 ТК РФ гласит о том, что все системы расчетов с наемными работниками, которые отклоняются от традиционной тарифной ставки или оклада, прописываются в следующих документах:

в трудовом распорядке (это внутренний документ);
в любом другом документе, который содержит нормы трудового права и т. д.

Действующее на территории Российской Федерации законодательство под понятием «системы оплаты труда, отклоняющиеся от нормальных» подразумевает любые системы премирования штатных сотрудников, надбавки и доплаты, стимулирующие увеличение производительности труда и т. д.

В связи с тем, что любые поощрительные системы на предприятии действуют определенный промежуток времени, документ, который регламентирует порядок их исчисления, должен пересматриваться с той же периодичностью.

Положение об оплате труда должен разрабатывать непосредственно руководитель компании при содействии сотрудника юридического отдела. Участие директора в этом процессе позволяет определить самые важные точки контроля работы штатных сотрудников, а также их материальной мотивации.

В результате такого плодотворного сотрудничества будет создан документ, посредством которого будут регулироваться трудовые отношения между руководством и наемным персоналом. Благодаря ему можно будет избежать различных споров, которые зачастую возникают при расчете и выплате вознаграждений.

Цель составления

Положение регламентирует порядок начисления вознаграждения, исчисляемого в денежном эквиваленте, которое причитается наемному работнику за его труд. Многие люди привыкли считать, что существует только оклад и премия, но это мнение ошибочно. Из-за того, что заработная плата формируется из разных составляющих, которые имеют между собой сильное различие, и рекомендуется своевременно составлять подобный документ.

Работодателю данный акт необходим для того, чтобы использовать его в качестве регулятора сумм оплаты труда. При этом стоит отметить, что это Положение не позволит руководителям использовать в трудовом коллективе метод «кнута и пряника», так как в нем четко прописаны как все применяемые меры поощрения, так и условия наказания. При нарушении норм этого документа руководитель может столкнуться с тем, что ущемленный работник подаст на него в суд и вероятнее всего выиграет процесс. В то же время документ может обезопасить руководство любой государственной и коммерческой компании от необоснованных финансовых притязаний со стороны персонала.

Более подробную информацию о данном акте вы можете почерпнуть из следующего видео:

Основные разделы

При разработке Положения руководителю (или уполномоченному лицу) необходимо знать, какие обязательные разделы должны присутствовать в этом документе:

Общие положения . В этом пункте должны быть указаны все цели и задачи, которые ставятся перед штатными сотрудниками и перед руководством компании. Определяется статус документа и указывается сфера его дальнейшего применения.
Размер оплаты труда . В данном разделе должен быть указан порядок проведения расчетов заработной платы наемным работникам за фактически отработанное время. Если им выплачивается заработок за выполненный объем работы, то это в обязательном порядке нужно описать. Также определяется порядок проведения исчислений части гарантированной зарплаты.
Размер поощрительных выплат . Здесь следует описать все виды компенсационных и стимулирующих выплат, которые применяются руководством организации при расчетах со штатными сотрудниками.
Заключительное положение . В этом пункте должны быть указаны сроки действия данного документа. Обязательно следует указать правила уведомления наемных работников о том, что в компании планируется изменить правила начисления и выдачи зарплаты и различных поощрительных выплат.

Каждый раздел должен нести в себе смысловую нагрузку. Необходимо указывать нормативно-правовые акты, на основании которых он был составлен.

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и предусматривает порядок и условия оплаты труда, порядок расходования средств на оплату труда, систему материального стимулирования и поощрения Работников ООО «Альфа» (далее – Организация). Положение имеет целью повышение мотивации к труду персонала Организации, обеспечение материальной заинтересованности Работников в улучшении качественных и количественных результатов труда: выполнении плановых заданий, снижении затрат на производство единицы продукции (работ, услуг), совершенствовании технологических процессов, творческом и ответственном отношении к труду.

1.2. Настоящее Положение распространяется на лиц, принятых на работу в соответствии с распорядительными актами руководителя Организации (далее – Работодатель) и осуществляющих трудовую деятельность на основании заключенных с ними трудовых договоров (далее – Работники).

Настоящее Положение распространяется в равной степени на Работников, работающих на условиях совместительства (внешнего или внутреннего).

1.3. В настоящем Положении под оплатой труда понимаются денежные средства, выплачиваемые Работникам за выполнение ими трудовой функции, в том числе компенсационные, стимулирующие и поощрительные выплаты, производимые Работникам в соответствии с трудовым законодательством РФ, настоящим Положением, трудовыми договорами, иными локальными нормативными актами Работодателя.

По письменному заявлению Работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ. При этом доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не должна превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.

1.4. Оплата труда Работников Организации включает в себя: – заработную плату, состоящую из оклада (должностного оклада), а также доплат и надбавок за особые условия труда (тяжелые работы, работы с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда), а также за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др.); – стимулирующие и поощрительные выплаты за надлежащее выполнение трудовых обязанностей, производимые в соответствии с настоящим Положением и Положением о премировании.

2. Система оплаты труда

2.1. Под системой оплаты труда в настоящем Положении понимается способ расчета размеров вознаграждения, подлежащего уплате Работникам за выполнение ими трудовых обязанностей.

2.2. В Организации устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда, если трудовым договором с Работником не предусмотрено иное.

2.3. Повременно-премиальная система оплаты труда предусматривает, что величина заработной платы Работника зависит от фактически отработанного времени, учет которого ведется в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями). При этом наряду с заработной платой Работникам выплачивается материальное поощрение за выполнение трудовых функций при соблюдении ими условий премирования, предусмотренных настоящим Положением и Положением о премировании.

2.4. Ежемесячная оплата труда Работников Организации состоит из постоянной и переменной частей.

Постоянная часть оплаты труда является гарантированным денежным вознаграждением за выполнение Работником возложенных на него трудовых обязанностей. Постоянной частью заработной платы является оклад (должностной оклад) согласно действующему штатному расписанию. Переменной частью оплаты труда являются премии, а также надбавки и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных.

3. Оклад (должностной оклад)

3.1. Под окладом (должностным окладом) в настоящем Положении понимается фиксированный размер оплаты труда Работника за выполнение им нормы труда или трудовых обязанностей определенной сложности за месяц.

3.2. Размер оклада (должностного оклада) Работника устанавливается в трудовом договоре.

3.3. Размер оклада (должностного оклада) (без учета доплат, надбавок, премиальных и иных поощрительных выплат) Работника, полностью отработавшего норму рабочего времени, не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

3.4. Размер оклада (должностного оклада) может повышаться по решению Работодателя. Повышение оклада (должностного оклада) оформляется приказом (распоряжением) руководителя Организации и дополнительным соглашением к трудовому договору с соответствующим Работником.

4. Доплаты

4.1. Работникам Организации устанавливаются следующие доплаты: – за сверхурочную работу; – за работу в выходные и праздничные дни; – за работу в ночную смену; – за выполнение обязанностей временно отсутствующего Работника; – за совмещение профессий (должностей).

4.2. В настоящем Положении под сверхурочной понимается работа, производимая Работником по инициативе Работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

За сверхурочную работу Работникам устанавливаются доплаты: – за первые два часа сверхурочной работы – в размере 150 процентов часовой ставки; – за последующие часы сверхурочной работы – в размере 200 процентов часовой ставки.

Указанные доплаты не производятся Работникам, которым установлен ненормированный рабочий день.

4.3. За работу в выходные и праздничные дни Работникам с повременной оплатой труда устанавливаются доплаты: – в размере 100 процентов часовой ставки – если работа в выходной или праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени; – в размере 200 процентов часовой ставки – если работа в выходной или праздничный день производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

4.4. В настоящем Положении под работой в ночное время понимается работа с 22 часов вечера до 6 часов утра.

За работу в ночную смену Работникам с повременной оплатой труда устанавливаются доплаты в размере 40 процентов часовой ставки.

4.5. За выполнение обязанностей временно отсутствующего Работника устанавливается доплата в размере 50 процентов оклада (должностного оклада) по основной работе.

Указанная доплата выплачивается в течение всего периода выполнения обязанностей временно отсутствующего Работника.

4.6. За совмещение профессий (должностей) устанавливается доплата в размере 50 процентов оклада (должностного оклада) по основной работе.

Указанная доплата выплачивается в течение всего периода совмещения профессий (должностей).

4.7. Начисление и выплата доплат, перечисленных в пунктах 4.2–4.6 настоящего Положения, производится ежемесячно в соответствии с табелями учета рабочего времени.

4.8. Расчет размера часовой ставки производится путем деления суммы начисленной в расчетном периоде заработной платы на количество рабочих дней в этом периоде по календарю пятидневной рабочей недели и на 8 часов (величину продолжительности рабочего дня).

4.9. Совокупный размер доплат, установленных Работнику, максимальным размером не ограничивается.

4.10. По желанию Работника вместо указанных выше доплат ему могут предоставляться дополнительные дни отдыха.

5. Надбавки

5.1. Работникам Организации устанавливаются следующие виды надбавок к заработной плате: – за длительный стаж работы в Организации; – за интенсивность, напряженность труда; – за использование в работе иностранного языка; – за классность.

5.2. За длительный стаж работы Работнику устанавливается надбавка к окладу (должностному окладу) в размере 10 процентов оклада (должностного оклада).

В настоящем Положении длительным стажем работы считается работа в Организации продолжительностью более 10 лет.

5.3. За интенсивность, напряженность труда Работнику устанавливается надбавка в размере до 20 процентов оклада (должностного оклада).

Конкретные размеры надбавок устанавливаются приказом (распоряжением) руководителя Организации.

5.4. За использование в работе иностранного языка Работнику устанавливается надбавка в размере 15 процентов оклада (должностного оклада).

Указанная надбавка устанавливается Работникам, в чьи трудовые обязанности входят контакты с иностранными партнерами или работа с иностранной литературой.

5.5. Водителям Организации устанавливается надбавка за классность в размере до 10 процентов должностного оклада.

Конкретный размер надбавки устанавливается приказом (распоряжением) руководителя Организации.

6. Премирование

6.1. Работникам Организации, занимающим штатные должности, устанавливаются текущие и единовременные (разовые) премии.

6.2. Текущие премии выплачиваются по результатам работы за месяц или иной отчетный период в соответствии с Положением о премировании.

6.3. Расчет текущих премий осуществляется исходя из начисленного Работнику за отчетный период оклада (должностного оклада), надбавок и доплат к нему в соответствии с настоящим Положением.

6.4. Не начисляются премии Работникам, имеющим дисциплинарные взыскания за: – прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов подряд в течение рабочего дня); – появление на работе в состоянии алкогольного, токсического или иного наркотического опьянения; – опоздание к началу рабочего дня без предупреждения непосредственного руководителя; – невыполнение распоряжений руководителя; – неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на Работника обязанностей.

Работодатель имеет право досрочно снять с Работника дисциплинарное взыскание по собственной инициативе, просьбе Работника или по ходатайству его непосредственного руководителя.

Указанное распоряжение оформляется приказом руководителя Организации.

6.5. Единовременные (разовые) премии выплачиваются: – в связи с профессиональными праздниками, по итогам работы за год – за счет прибыли Организации; – в иных случаях, предусмотренных Положением о премировании, – из фонда оплаты труда.

6.6. Размер единовременных (разовых) премий устанавливается приказом (распоряжением) руководителя Организации в зависимости от результатов работы каждого Работника.

6.7. Размер единовременных (разовых) премий максимальным размером не ограничивается.

7. Материальная помощь

7.1. В настоящем Положении под материальной помощью понимается помощь (в денежной или вещественной форме), оказываемая Работникам Организации в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств.

7.2. Чрезвычайными считаются следующие обстоятельства: – смерть мужа, жены, сына, дочери, отца, матери, брата, сестры; – причинение значительного ущерба жилищу Работника вследствие пожара, наводнения и иных чрезвычайных ситуаций; – получение увечья или иное причинение вреда здоровью Работника.

Работодатель может признать чрезвычайными иные обстоятельства.

7.3. Материальная помощь выплачивается за счет чистой прибыли Организации на основании приказа (распоряжения) руководителя Организации по личному заявлению Работника.

7.4. Предоставление материальной помощи производится при представлении Работником документов, подтверждающих наступление чрезвычайных обстоятельств.

8. Начисление и выплата заработной платы

8.1. Заработная плата начисляется Работникам в размере и порядке, предусмотренном настоящим Положением.

8.2. Основанием для начисления заработной платы являются: штатное расписание, трудовой договор, табель учета рабочего времени и приказы, утвержденные руководителем Организации.

8.3. Табели учета рабочего времени заполняют и подписывают начальники структурных подразделений. Утверждает табель менеджер по персоналу.

8.4. Работникам, проработавшим неполный рабочий период, заработная плата начисляется за фактически отработанное время.

8.5. Определение размеров заработной платы по основной и совмещаемой должностям (видам работ), а также по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раздельно по каждой из должностей (виду работ).

8.6. Заработная плата выплачивается Работникам в кассе Организации либо перечисляется на указанный Работником счет в банке на условиях, предусмотренных трудовым договором.

8.7. Перед выплатой заработной платы каждому Работнику выдается расчетный лист с указанием составных частей заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, с указанием размера и оснований произведенных удержаний, а также общей денежной суммы, подлежащей выплате.

8.8. Выплата заработной платы за текущий месяц производится два раза в месяц: 20-го числа расчетного месяца (за первую половину месяца – аванс в размере 50% зарплаты) и 5-го числа месяца, следующего за расчетным (окончательный расчет за месяц).

8.9. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

8.10. При невыполнении Работником должностных обязанностей по вине Работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы Работника.

При невыполнении должностных обязанностей по причинам, не зависящим от сторон трудового договора, за Работником сохраняется не менее двух третей оклада (должностного оклада).

При невыполнении должностных обязанностей по вине Работника выплата оклада (должностного оклада) производится в соответствии с объемом выполненной работы.

8.11. Время простоя по вине Работодателя, если Работник в письменной форме предупредил Работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы Работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от сторон трудового договора, если Работник в письменной форме предупредил Работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей оклада (должностного оклада).

Время простоя по вине Работника не оплачивается.

8.12. Удержания из заработной платы Работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, а также по заявлению Работника.

8.13. Суммы заработной платы, компенсаций, иных выплат, не полученные в установленный срок, подлежат депонированию.

8.14. Справки о размере заработной платы, начислениях и удержаниях из нее выдаются только лично Работнику.

8.15. Оплата отпуска Работникам производится не позднее чем за три дня до его начала.

8.16. При прекращении действия трудового договора окончательный расчет по причитающейся Работнику заработной плате производится в последний день работы. Если Работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы выплачиваются не позднее следующего дня после предъявления Работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся Работнику при увольнении, в указанный выше срок Работнику выплачивается не оспариваемая Работодателем сумма.

8.17. В случае смерти Работника заработная плата, не полученная им, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего, не позднее недельного срока со дня подачи Организации документов, удостоверяющих смерть Работника.

9.1. Оклад Работника индексируется в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

9.2. По окончании каждого квартала Работодатель проводит увеличение окладов сотрудников в соответствии с индексом роста потребительских цен, определенным на основании данных Росстата.

9.3. Оклад с учетом индексации выплачивается Работнику начиная с первого месяца каждого квартала.

10. Ответственность Работодателя

10.1. За задержку выплаты заработной платы Работодатель несет ответственность в соответствии с законодательством РФ.

10.2. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней Работник имеет право, известив Работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Указанное приостановление работы считается вынужденным прогулом, при этом за Работником сохраняется должность и оклад (должностной оклад).

Одним из основных локальных нормативных актов фирмы является “Положение об оплате труда работников” . Законодательство не устанавливает обязательность его составления. Тем не менее, при планировании и бюджетировании он имеет первостепенное значение. Особенно это относится к организациям, на которые распространяется государственное регулирование ценообразования.

Положение об оплате труда представляет собой документ, разработанный экономическим отделом фирмы и содержащий информацию о применяющихся в компании системах оплаты труда, имеющихся надбавках, доплатах и других частях, из которых состоит заработная плата всех категорий работников, а также порядке ее выплаты.

При его разработке необходимо учитывать все предусмотренные трудовым нормами для сотрудника социальные гарантии и выплаты. Особенно важное значение приобретает данный документ, если предприятие использует сразу две или более систем оплаты труда, например, оклады и сдельную.

В этом локальном акте фирмы представлена информация, которая содержится в других нормативных документах: правилах внутреннего распорядка, коллективном договоре организации, трудовых договорах и т. д. При его оформлении главное не допускать несоответствия между ними.

Очень часто на предприятиях, особенно малых, Положение об оплате труда объединяют с Положением о премировании. Это считается более рациональным, так как позволяет избежать возникающих противоречий между двумя данными документами. Перед утверждением Положения руководителем необходимо его согласовать с юридическим отделом, главным бухгалтером, кадровой службой, профсоюзом и всеми другими должностными лицами, которые будут его применять в своей работе.

Подписанный руководителем документ, нужно размножить и раздать соответствующим структурным подразделениям, а также профсоюзу. С ним желательно ознакамливать каждого работника под роспись при оформлении его на работу.

Образец составления положения об оплате труда

Положение оформляется в произвольной форме. Желательно, чтобы это был структурированный документ, состоящий из глав.

В верхней его части должна присутствовать утверждающая директором компании запись, с расшифровкой должности и личных данных руководителя, а также датой его подписания. В заголовок нужно включить полное наименование компании. В первом разделе Положения определяются общие понятия. Здесь записывается информация кто является работодателем, работниками, что считается системой оплаты труда, заработной платой.

Во второй части необходимо определить применяемые системы оплаты труда для каждой категории сотрудников. Это могут быть оклады, доплаты за особые условия труда, надбавки, тарифные расценки, использование тарифных коэффициентов, расценки за производимую продукцию. Здесь же нужно прописать как оплачиваются простои, бракованная продукция и т. д.

Положение должно отражать все факторы (образование, квалификацию), которые влияют на применение той или иной ставки. Если экономическое положение позволяет, и фирма применяет различные доплаты (за длительный стаж работы в компании, за профессионализм, за повышенную интенсивность работы и т. д.), их нужно указать в этой части документа.

Если на фирме не разработано Положение о премировании, то в данный документ нужно включить соответствующий раздел, определяющий размер вознаграждений и за что они начисляются. Также в Положении должна присутствовать информация о порядке предоставления работникам материальной помощи.

В следующем разделе указывается порядок выплаты зарплаты: в какой форме, в какие сроки, место произведения выплат. Эта часть особенно важна, так как она определяет конкретные даты выплаты заработной платы (к примеру, первая часть – до 30 числа, вторая до 15 числа месяца). По закону ее необходимо выплачивать не менее двух раз в месяц. Если фирма нарушает эти сроки, то к ней могут применяться меры административной и даже уголовной ответственности.

Когда организация выплачивает заработную плату наличными, в Положении надо определить полный адрес места выдачи. В этой же части же указываются документы, которые выдаются при выплате (расчетные листки), и в какой срок. В отдельный раздел необходимо выделить информацию об ответственности работодателя за нарушения своих обязанностей по выплате зарплаты. Здесь определяются же порядок расчета, размер и сроки компенсационных выплат.

В заключительном разделе должны содержаться сведения об изменении, дополнении, пересмотре данного локального акта. В конце Положения об оплате труда должны присутствовать надписи согласования должностными лицами организации.