Управление персоналом инновационного предприятия. Инновационный менеджмент в управлении персоналом - виды и функции инновационного менеджмента

Последнее десятилетие неразрывно связано с таким понятием как «инновации». Инновации созданы для того, чтобы удовлетворять потребности людей в комфортабельной жизни и новых технологиях, позволяющих облегчить ежедневную деятельность, так как современный человек стал потребителем и нуждается в получении всего нового. Не существует общего мнения к тому, что же такое инновации (нововведения). Несколько учёных считают и относят это понятие к таким действиям: генерирование, создание, привлечение и использование новых идей, технологий, продуктов. В этом случае нововведение имеет смысл как некий процесс. Другие ученые определяют понятие «нововведение – это идея, практика или продукт, воспринимаемые индивидом как новые». Термин «инновация» впервые был упомянут в ХIX в. А уже в ХХ в. в 1900-х годах австрийский и американский экономист Й. Шумпетер ввел этот термин в научную деятельность. В настоящее время инновации волнуют умы разных ученых-экономистов таких, как Агарков С.А, Рогова Е. М., Ткаченко Е. А., Шевченко С. Ю., Вачугов Д. Д
Таким образом, инновация – результатом инновационной деятельности, заключающейся в создании, освоении, диффузии и использовании инноваций. В постановлении ГД ФС РФ от 01.12.1999 N 4685-II ГД о Федеральном законе «Об инновационной деятельности и о государственной инновационной политике» термин «инновационная деятельность» трактуется как «выполнение работ и оказание услуг по созданию, освоению в производстве и практическому применению новой или усовершенствованной продукции, нового или усовершенствованного технологического процесса…» . Чтобы понять, насколько важна инновационная деятельность в наше время, обратимся на Всемирный экономически форум (World Economic Forum). Форум известен по его ежегодной встрече в Давосе, Швейцария с 1971 года, куда приглашаются ведущие экономисты, политики, журналисты и общественные деятели со всего мира. За 2015 год на Форуме составили рейтинг по конкурентоспособности стран мира и показатели, характеризующие её. Инновационный потенциал и инновационная деятельность находится на 3 месте конкурентоспособности стран и организаций.

Путь к развитию компании напрямую зависит от инновационного управления в организации, а именно от деятельности управления кадрами или системой управления персоналом. Кадровые инновации или инновационный менеджмент в кадровой службе относится к подсистеме целой системы управления инновационной деятельностью на предприятии. Управлением кадрами в любой организации занимается кадровая служба. В настоящее время кадровая служба имеет перечень обязательных дел для исполнения. Раньше кадровым службам достаточно было занимать вопросами документационного обеспечения организации, но в настоящее время отдел кадров отвечает многим другим требованиям предприятия, так как сегодня большое внимании уделяется человеку в системе управления, а значит HR- менеджменту (управление человеческими ресурсами), который сложный в реализации и требует большого внимания.

Для достижения наилучших результатов в работе с кадрами ей необходимо придерживаться инновационных методов управления, без которых невозможно реализация программ работы с кадрами на данном этапе развития общества. Существуют различная вариация инноваций в методах управления организации, реализация которых непосредственно зависит от решения руководителя организации и предоставленных ресурсов для осуществления инновационной деятельности.

1. Следует объяснить и внушить персоналу организации важность управленческих инноваций во всех подразделениях компании;

2. Пробовать создать некую культуру решения проблем в организации. Проследить реакцию сотрудников на сложные и порой непривычные задачи, встающие перед ними. Далее проанализировать альтернативные пути решения, выяснить каким образом они их решают: стандартными методами, творческими идеями или уже опробованными конкурентами. В данном пункте анализ покажет потенциал работников к инновациям. Автор считает, что сотрудников в решении задач нестандартными путями надо поощрять;

3. Следует создавать необходимую среду для проведения экспериментов без потерь для организации, с низкими рисками. Однако не каждый руководитель вправе позволить каждому сотруднику использовать новые идеи на практике, поэтому предпочтительно сделать в организации некоторую модель для эксперимента, на которой любая инновационная идея может быть протестирована с участием ограниченного числа людей в течение ограниченного периода времени.

4. Инновации в области менеджмента должны носить не разовый, а периодический характер, в следствие чего тогда их воплощение приведет к видимому успеху компании.

Так как современное общество невозможно представить без использования различных электронных гаджетов (мобильных телефонов, ноутбуков, планшетных компьютером) в организации также необходимо наличие информационных носителей и средств их обработки. В век информационных технологий кадровая работа должны быть направлена на решение двух задач: внедрение современных компьютерных технологий в процесс сбора и анализа данных; создание виртуального офиса – системы прямого доступа и активного взаимодействия людей, находящихся на удалении друг от друга. В качестве основных технологий, основанных на применении программного обеспечения и программных приложений можно назвать:

1. Удаленный доступ и он-лайн взаимодействие для решения типовых задач в области кадрового менеджмента – собеседование через Skype, заполнение электронных бланков анкет, трансляция электронных копий персональных документов, дистанционное обучение и т.д.;

2. Создание баз данных учета и контроля кадровой статистики (трудовой дисциплины, динамики кадрового состава, анализа качества персонала и т.д.);

3. Проведение видеоконференций с участием сотрудников удаленных подразделений;

4. Пересылка значимой информации (новостей) на персональную электронную почту сотрудников и т. д.

Однако, чтобы оборудовать офисы и каждое подразделение, в том числе рабочий персонал, необходимым инвентарем, нужны большие затраты организации, а также большое внимание следует уделять обслуживанию оборудования, что могут позволить на данный момент только крупные организации.

1. Обучение наперёд, необходимое из-за развития потенциала работника;

2. Достаточно высокая оплата труда;

3. Привлечение и удержание эффективных сотрудников;

4. Обеспечение планирования и развития карьеры в организации;

5. Поощрение и поддержка персонала, который дает высокий результат деятельности;

6. Необходимый обмен информацией, нужной для достижения высоких организационных результатов;

7. Поощрение инициативы и самостоятельности, ответственности сотрудников;

8. Обеспечение соотношения заинтересованности компании и сотрудника.

На основе перечисленных особенностей в управлении персоналом четко прослеживается важная роль работника в инновационной деятельности кадрового менеджмента. Основной тенденцией HR- менеджмента является личностный подход к каждому сотруднику, учитывая его особенности, поэтому утверждение любой инновации напрямую зависит от принятия или непринятия ее работников организации. Но внедрение инноваций может быть воспринято персоналом отказом и сопротивлением. В связи с этим, прежде чем ввести инновацию, большинство авторов придерживаются мнения, что следует подготавливать персонал к нововведению. Эти направления могут находить свое отражение в таких управленческих решениях:

1. Повышение уровня образованности персонала. Просвещенные работники с хорошим кругозором будут легко поддаваться инновациями, а также выступать новаторами идей;

2. Технологизация управления и производства. Предоставить техническое оснащение персоналу в свободном доступе;

3. Предоставление свободы персоналу в высказываниях своего мнение о проводимых изменениях. Проводить дискуссии и консультацию с работниками на тему нововведения в организации;

4. Поддержка коммуникации сотрудников со всеми подразделениями организации, а также внешними конкурентами и учебными заведениями;

5. Дать возможность персоналу выходить за рамки своих функциональных обязанностей, поощряя творческую инициативу и самостоятельность;

6. Предоставлять персоналу необходимый объем информации и ресурсов для достижения организационных целей.

Таким образом, представленные инновационное управление персоналом дает четкое представление о том, что в управлении персонала главное место занимает работник в организации. Вся деятельность для повышения прибыли базируется на удовлетворения потребностей и развития персонала, получая взамен от него эффективную работу с креативным подходом Каждая организация определяет свой стиль управления и принимает свои меры по реализации инновационной политики на практике в кадровой службе. Самый главный аспект успешного развития организации – это отношение к человеку в трудовом коллективе. Трудно стимулировать персонал к работе, если у него отсутствует непосредственное желание внедрения инноваций. Также необходимо анализировать и тестировать персонал, чтобы определять схожие личности в отдельную команду для достижения целей организации. Только наряду с желанием работать, предоставленным комфортом и нужными людьми рядом в процессе трудовой деятельности организация будет успешно функционировать.

Количество просмотров публикации: Please wait

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………………3

Сущность системы управления персоналом……………………………………….4

Инновации в сфере управления персоналом……………………………………….8

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………………15

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК…………………………………………………16

ВВЕДЕНИЕ

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Человек стал самым дорогостоящим ресурсом. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала.

Каждая организация, которая хочет выжить в условиях жесткой конкуренции, должна постоянно искать пути усовершенствования своей деятельности. В такой ситуации следует уделять внимание рациональному использованию всех видов ресурсов, находящихся в распоряжении компании. Залог успешной деятельности организации – это его персонал со своими навыками, умениями, квалификацией и идеями. Постоянное развитие персонала, поиск новых подходов к управлению им являются необходимыми атрибутами успешного функционирования организации.

Большинство компаний осознают значимость инновационного процесса и не боятся идти по пути внедрения инноваций, которые перестают быть разовыми, превращаясь в непрерывный процесс, обеспечивающий компании более выгодную позицию в долгосрочной перспективе. Существует множество подходов к определению инновации, и в научной литературе понятие инновации освещено довольно подробно. Однако большинство работ посвящены продуктовым инновациям, и почти не встречается работ рассматривающих в качестве инновации систему управления персоналом.

Таким образом, целью работы является изучение инноваций в работе с персоналом.

1 Сущность системы управления персоналом.

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия. В отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько подходов:

Институциональный подход. С позиций этого подхода управление персоналом рассматривается как разнообразная деятельность различных субъектов (среди которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников.

Содержательный (функциональный) подход. Данный подход основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации, он показывает какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей, в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на том, что должно дать управление персоналом для организации. Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание.

Организационный подход. С точки зрения этого подхода управление персоналом можно определить как комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом.

Интересен подход, полагающий объектом системы управления персоналом процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала. Данный подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. При этом объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов.

Исходя из этого, можно говорить об управлении персоналом как системе, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.

Управление персоналом, являясь социальным, содержит в себе несколько аспектов. В частности, выделяют следующие аспекты управления персоналом:

технико-экономический – отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и т.д.;

организационно-экономический – содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.;

правовой – включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;

социально-психологический – отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;

педагогический – предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничеством и др.

Помимо того, что управление персоналом имеет множество аспектов, оно может основываться на различных концептуальных положениях. Концепции отражают ту философию и исходные принципы в управлении персоналом, на которых базируется согласование интересов организации и работников. Они существуют объективно, могут быть осознаны и организационно оформлены, а могут реализовываться интуитивно, без определенного организационного оформления.

Концепция управления персоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими. Так, в содержание управления персоналом включают:

определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия;

фрмирование численного и качественного состава кадров (набор, отбор и расстановка персонала);

кадровую политику (принципы подбора и расстановки персонала, условия найма и увольнения, обучение и повышение квалификации, оценку персонала и его деятельности);

систему общей и профессиональной подготовки кадров;

адаптацию работников на предприятии;

оплату и стимулирование труда (формы оплаты труда, пути повышения производительности труда и т.д.);

оценку деятельности и аттестацию кадров;

систему развития кадров (обучение, планирование трудовой карьеры и т.д.);

формирование кадрового резерва;

организационную культуру фирмы, а также межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями.

Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Чтобы как можно лучше понять, что же представляет собой система управления персоналом и как добиться наиболее эффективного ее функционирования, необходимо рассматривать ее в непротиворечивом единстве всех подходов к управлению персоналом.

Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации.

2 Инновации в сфере управления предприятием.

Изменение, усовершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный процесс, требующий учета многих переменных. При этом само изменение системы управления персоналом целесообразно рассмотреть с точки зрения инновации. Рассмотрим инновацию вообще и особенности инновационного процесса.

В настоящее время ни в экономической литературе, ни в законодательно-нормативной базе не имеется общепринятой терминологии в области инновационной деятельности. В связи с этим, для раскрытия понятия "инновационная деятельность предприятия" необходимо проанализировать существующие литературные и законодательные источники. В зависимости от целей и предметов исследования каждый экономист по-своему рассматривает инновации:

как процесс (Б.Твисс, А.Койре, И.П. Пинингс, В. Раппопорт, Б. Санта, В.С. Кабаков, Г.М. Гвишиани, В.Л. Макаров и др.);

как систему (Н.И. Лапин, Й.Шумпетер);

как изменение (Ф.Валента, Ю.В. Яковец, Л.Водачек и др.);

как результат (А.Левинсон, С.Д. Бешелев, Ф.Г. Гурвич, Д. В. Соколов, А.Б. Титов, М.М. Шабанова).

Ю.П. Морозов под инновациями в широком смысле понимает прибыльное использование новаций в виде новых технологий, видов продукции, организационно-технических и социально-экономических решений производственного, финансового, коммерческого или иного характера.

А.И. Пригожин считает, что нововведение сводится к развитию технологии, техники, управления на стадиях их зарождения, освоения, диффузии на других объектах.

М. Хучек отмечает, что в словаре польского языка инновация означает внедрение чего-либо нового, какой-либо новой вещи, новинку, реформу.

В соответствии с Руководством Фраскати (документ принят ОЭСР в 1993 году в итальянском городе Фраскати), инновация определяется как конечный результат инновационной деятельности, получивший воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности, либо в новом подходе к социальным услугам.

В словаре "Научно-технический прогресс" инновация (нововведение) означает результат творческой деятельности, направленной на разработку, создание и распространение новых видов изделий, технологий, внедрение новых организационных форм и т.д.Управление персоналом . Маркетинг персонала. Организация заинтересована в... информационной сети кадрового менеджмента. ЛИТЕРАТУРА: 1) «Управление персоналом» Р.С.Седегов, Н.И.Кабушкин, Минск 1997 2) ...

Управление персоналом организации находящимися в кризисном состоянии

Реферат >> Астрономия

Легче протекает переориентация на инновационные изменения в организации. Степень... 417 с. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации // Управление персоналом . – 2002. -№4-9. Хорошев Г.И., Савруков Н.Т. Управление персоналом . – СПб.: Политехника...

Инновационный путь компании зависит напрямую от того, насколько успешно инновации используются в управлении персоналом. Какие технологии и методы можно назвать инновационным управлением персоналом? Как их использование влияет на успех компании?

Из этой статьи вы узнаете:

Почему инновационное управление персоналом необходимо для российских предприятий;
Какие методы инновационного управления персоналом применяют в бизнесе;
Как инновационные технологии управления персоналом влияют на конкурентоспособность компании.

Что такое инновационное управление персоналом

Инновационное управление персоналом подразумевает намеренный отказ от выбора основных традиционных вариантов управления, процессов и методик. Такой подход позволяет в большей степени поменять сам принцип работы HR-специалистов.

Три условия, при которых инновационное управление персоналом формирует долгосрочные преимущества:

инновации основаны на принципах, идущих вразрез с традиционным управлением;
обязательна системность инноваций, охватывающая большой спектр процессов и методов;
нововведения (инновации) представляют собой часть непрерывного процесса нововведений.

Сегодня в методах инновационного управления персоналом все меньше упор на приоритет материального стимулирования. Все понимают, что обещанное вознаграждение стимулирует концентрацию механических усилий и способствует достижению определенных успехов при выполнении конкретной задачи. Однако если требуется использование нестандартного решения, это же обещанное вознаграждение становится фактором снижения продуктивности труда.

Почему инновационное управление персоналом необходимо российским предприятиям

Для российских предприятий и компаний инновационное управление персоналом совершенно необходимо, без инноваций сложнее сохранять конкурентоспособность в условиях современного рынка. В то же время без инновационной деятельности самых разных категорий персонала инновации будут невозможны, а компаниям необходима соответствующая система управления. Создание инновационной системы предполагает использование, в частности, таких методов, как инновационные технологии управления персоналом.

Данные технологии создаются службой по HR для решения актуальных задач организации. Чтобы внедрение и реализация такого подхода к управлению были эффективными, необходима высокая квалификация специалистов по HR и соответствующий статус HR-службы.

Что понимают под инновационной технологией

Под инновационными технологиями понимают комплекс методов, направленных на обеспечение этапов внедрения и реализации определенного нововведения (инновации). Любую не получившую большого распространения технологию повышения производительности и экономии издержек можно назвать инновационной.

Выделяют несколько видов инновационных технологий:

тренинг,
консалтинг,
внедрение,
инжиниринг,
трансферт.

Развитие новых технологий, а также инновационная деятельность предприятий способствует созданию инновационной продукции в вещественной или любой другой форме.

Современные функции службы персонала и их трансформации в условиях инновационного управления персоналом

Основную роль человеческих ресурсов компании в обеспечении ее конкурентоспособности обычно связывают с анализом причин, по которым становится очевидна необходимость разработки и внедрения инновационного менеджмента в HR.

В настоящее время HR-службы компаний обязаны уметь эффективно решать следующие проблемы:

планирование трудовых ресурсов: определение потребности в сотрудниках в зависимости от планов развития производства;
создание резерва кадров, подбор претендентов, групп резерва;
оценка работы сотрудников;
отбор персонала из групп резерва;
оформление контрактов с работниками;
перевод, увольнение, повышение в зависимости от итогов работы;
адаптация и профориентация новых сотрудников в коллективах, введение в производственные процессы;
обучение персонала;
определение достаточного вознаграждения для привлечения новых кадров и сохранения существующего персонала;
подготовка руководящего состава и др.

Эффективное решение данных задач невозможно без инновационных навыков. Для успешного развития предприятие должно управлять подбором, вознаграждением, обучением и оценкой персонала. В широком смысле для этого требуется создавать, применять и совершенствовать методы и программы организации всех этих процессов.

Управление персоналом в инновационном менеджменте показывает с иной стороны проблему профессиональной успешности, что приводит к формированию особой системы переобучения, отбора и социальной адаптации персонала.

Вызовы для сотрудников, которые порождает инновационное управление персоналом

При инновационном управлении персоналом от сотрудников требуется особая гибкость мышления, внутренняя потребность творчества, эффективная система восприятия, своеобразная форма самореализации и взаимодействия с социальной системой. Нововведения, прежде всего, ориентированы на группу высококвалифицированных рабочих, в центре которой стоит новатор-ученый или новатор-менеджер. Данная интеллектуальная персона будет ключевой фигурой в инновационной деятельности, для нее главное значение имеет высокая мотивация и смысловая значимость трудовой деятельности.

В зарубежных компаниях для отбора инновационных HR-менеджеров применяют тестирование, направленное на установление соответствия качеств соискателя условиям работы инновационного управляющего. На первом месте в оценке стоят организаторские способности кандидатов, их инициативные качества, не менее важно проявление упорства в достижении целей. Наилучшим образом для данной работы подходит кандидат с явными качествами лидера, высокой ответственностью, оперативно и точно принимающий решения, а также дружелюбно расположенный к людям.

В чем конкурентоспособность компании, использующей методы инновационного управления персоналом

Благодаря управлению персоналом в инновационной деятельности обеспечивается высокий результат реализации нововведений, что подкрепляется творческими проявлениями и достижениями сотрудников. Оценку качеств персонала необходимо выполнять, объединяя типовые количественные методики и качественные критерии – наличие у сотрудников публикаций, патентов. Отбор персонала становится еще сложнее.

Инновационные методы и подходы управления персоналом должны учитывать особенности человеческих ресурсов:

1. Интеллектуальное развитие людей предполагает наличие эмоционально осмысленной реакции на внешнее воздействие. Таким образом, взаимодействие между сотрудником и предприятием становится двусторонним.

2. Способность человека к непрерывному развитию является важнейшим и долговременным ресурсом необходимым для повышения эффективности любого предприятия.

3. Увеличение трудовой жизни современного человека (30-50 лет) обеспечивает долговременность отношений сотрудник-предприятие.

4. Осознание сотрудниками своих целей на данном рабочем месте. Приходя на предприятие, люди рассчитывают реализовать свои жизненные планы. Поэтому безусловным условием успешного взаимодействия работника и предприятия можно назвать взаимную удовлетворенность с обеих сторон в плане достижения поставленных целей.

Эксперты отмечают, что управление персоналом с каждым годом усложняется и все больше превращается в точную науку. Так что скоро для успешной работы специалисту по HR будет необходим не только аналитический склад ума, но и серьезная подготовка.

В качестве положительного опыта применения инновационных подходов в можно рассматривать компанию Sony, в которой мнению каждого из сотрудников отводится заслуженное внимание. На предприятии введены еженедельные премии за разработку рационализаторских предложений, позволяющих из года в году улучшать качество производимой продукции.

Сама процедура вручения конвертов продумана с учётом эмоциональной составляющей, так как премиальные средства рационализаторам вручает симпатичная и красиво одетая сотрудница. При этом стимулированию подлежат все внесённые за неделю предложения вне зависимости от их применения в дальнейшем. Что же можно считать инновацией в управлении персоналом и какая типология этого процесса существует?

Система управления персоналом как инновация

Система управления персоналом непременно возникает с момента начала функционирования любого предприятия, если оно хочет стать успешным, и обладает рядом особенностей, присущих любому нововведению. Это решение конкретных проблем организации, неопределённость результата, возможное сопротивление сотрудников и возникновение конфликтных ситуаций, мультипликационный эффект.

Процессу становления и развития системы присущи все этапы инновационного процесса, протекающего в полном соответствии с основными экономическими законами. Отбор, адаптация, оценка и трудовые перемещения персонала как технологии системы управления определяют её инновационность. Основная цель всех преобразований – повышение эффективности работы персонала и как следствие успешность предприятия.

Направления внедрения инноваций в управлении персоналом

Если рассматривать саму систему управления персоналом как инновацию, то в качестве основных направлений её внедрения можно рассматривать следующее:

1. Развитие персонала и управление деловой карьерой. Программа обучения строится на определении несоответствия между квалификационными требованиями и реальными компетентностями сотрудников, что позволяет индивидуализировать процесс обучения и получить наиболее эффективный результат при минимальных затратах.

2. Построение системы мотивации. Традиционным мотивационным фактором была, есть и будет величина заработной платы сотрудника, определяемая внутренней и внешней ценностью данного рабочего места. Кроме этого, широкое распространение получает и система бонусов, предполагающая переменную часть оклада, которая пропорционально зависит от ежемесячного вклада каждого работника в работу отдела, подразделения и предприятия в целом.

3. Формирование корпоративной культуры. Осознание каждым работником базовых ценностей и миссии компании позитивно сказывается на результатах труда, а процесс передачи таких ценностей и есть корпоративная культура.

4. Разработка модели компетенций. Такое нововведение призвано регламентировать полифункциональность ряда рабочих мест и грамотно простроить технологическую цепочку, что позволяет предотвратить возникновение конфликтов и ориентирует на качество и оперативность труда.

5. Компьютерные технологии в управлении. Программные продукты позволяют не только вести учёт кадров по всевозможным параметрам, но и формировать необходимые отчётные документы, которые можно с лёгкостью транспортировать в электронном виде.

"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2009, N 9

Методологические основы инновационного процесса в управлении персоналом

Статья посвящена проблемам инноваций в управлении персоналом. Уточняется понятийный аппарат инновационной деятельности в управлении персоналом, обобщаются данные о результативности управленческих нововведений, выделяются особенности, и представляется классификация инноваций в управлении персоналом.

Управление, основанное на инновациях

Процесс уточнения (структурирования) терминологического поля методологических основ инноваций в управлении персоналом в первую очередь требует внимательного рассмотрения динамики становления контекста термина "инновация", его уточнения.

Термин "инновация" вошел в исследовательский язык в 30-е гг. XX в. В рамках операционального определения инновации противопоставлялись традиционным формам действия, мышления и организационного поведения. Таким образом, инновацией являлось то, что выходило за рамки традиции в культуре и экономике.

Оживление интереса к определению инновации произошло в 1950 - 1960-х гг. XX в. в связи с развитием новых и модернизацией старых отраслей, глубокой технологической реконструкцией производства, распространением электронно-вычислительной техники. Инновации продолжали противопоставляться традиционно существующему - под ними понимались новая идея, новый метод или новый проект, который намеренно вводится систему традиционных технологий экономики и управления.

В качестве другой методологической оппозиции 1950 - 1960-х гг. XX в. явились инновация и институциализация. Инновация классифицировалась как форма индивидуального или группового поведения, в рамках которой отдельный человек или группа достигают социально-экономически признанной цели средствами, которые еще не были институциализированы прежде.

Дальнейшее развитие методологических оснований управления инновациями привело к различению инновации по длительности их институциализации, к типологии инноваций по их направленности, характеру преодоления сопротивления со стороны различных инстанций внутри организаций (от фирмы до рынка). Сами инновации стали пониматься как сложный и многоуровневый процесс, внутри которого имеют место различные по своему содержанию этапы (открытия, изобретения, технические нововведения, появление нового продукта на рынке, его маркетинг и пр.). Поведение же отдельного работника, персонала организации в целом стало дифференцироваться в соответствии с тем, на что направлена их инновационная деятельность.

В конце XX в. появляется методологическая концептуальная схема "традиции - инновации - институции". Было высказано предположение, что такого рода концептуальная схема может позволить, с одной стороны, избежать противопоставления традиций и инноваций, превращения инноваций в нечто, чуждое традициям, с другой - сделает возможным осмысление процессов превращения инноваций в организационные нормы и ценности как институции, формирующиеся на выходе действий и коммуникаций персонала организации. В процессе развития управления персоналом организации эти нормы и ценности принимают форму традиций.

Во второй половине и конце XX в. становление и развитие постиндустриальной формации акцентировали еще большее внимание на феномене инновационности. Ее важнейшим концептом стал переход от производства товаров и услуг к производству нововведений в любой сфере человеческой деятельности. Более того, популярность получил другой концепт, согласно которому введение новшеств (новаций) в экономический оборот (с последующей их коммерциализацией) резко интенсифицирует экономические основы всех форм социального производства и также резко повысит уровень и качество жизни людей. Одним из его ключевых конструктов стала инновационная экономика, в которой главным продуктом и, соответственно, товаром на мировом рынке должно стать знание в своем, прежде всего инструментальном и технологическом, измерении. Такие страны, как США, Великобритания, Япония, прямо провозгласили переход в новую фазу развития, экономику, основанную на знаниях и инновациях. Начиная с середины 80-х гг. правительства этих стран сосредоточили свои усилия на ускорении инновационных процессов в экономике и создании национальных инновационных систем.

Находясь в авангарде экономического развития, данные страны в XX в. прошли два важнейших этапа современной научно-технической революции. На первом этапе (1940 - 1950-е гг.) в основном ставились цели создания новых систем вооружений, обеспечения военно-технического превосходства. На втором этапе (1960 - 1980-е гг.) добавилась качественно новая задача - обеспечение стабильных темпов экономического роста, повышения конкурентоспособности ключевых отраслей. В рамках третьего этап начала XXI в. экономически развитые страны приступили к активному решению задач, связанных с проблемами глобализации, смещением приоритетов научно-технической политики в сторону повышения качества жизни людей, развития информационных технологий, решения проблем экологии, медицины.

Российская Федерация в целом ряде нормативных документов также объявила о вхождении в третий этап развития инновационной экономики. В них декларация вхождения была подкреплена определением ключевых понятий инновационного развития.

Так, инновации были определены как конечный результат творческого труда, получивший реализацию в виде новой или усовершенствованной продукции, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в экономическом обороте. Инновационная деятельность определялась как создание новой или усовершенствованной продукции, нового или усовершенствованного технологического процесса, реализуемых в экономическом обороте с использованием научных исследований, разработок, опытно-конструкторских работ либо иных научно-технических достижений. А инфраструктура инновационной деятельности определялась как организации, предоставляющие субъектам инновационной деятельности услуги, необходимые для осуществления инновационной деятельности. Однако необходимо указать на то, что современная Российская Федерация не имеет необходимой для третьего этапа устойчивой социальной организации и устойчивого высокотехнологичного производства. Реально она все еще находится на втором этапе НТР. Новации же, создаваемые и продуцируемые на основе уникальных технологий и разработок 50 - 70-х гг. XX в., не находя в большинстве случаев своего места в существующем российском производстве, становятся еще одним специфическим сырьем, охотно приобретаемым экономически развитыми странами.

Словарь управления персоналом. Управленческие инновации - целенаправленное изменение состава функций, организационных структур, технологии и организации процесса управления, методов работы системы управления, ориентированное на замену элементов системы управления или системы управления в целом, с целью ускорения или улучшения решения поставленных перед предприятием задач на основе выявления закономерностей и факторов развития инновационных процессов на всех стадиях жизненного цикла продуктов, технологий и предприятия в целом.

Имеется достаточно оснований предполагать, что инновационная политика Российской Федерации пока сводится к выбросу на мировой рынок коммерциализированных инновационных разработок, которые обеспечивают приток хотя и небольших, но достаточно "быстрых" денег, в то время как их реализация в собственной экономике требует большие объемы НИОКР, маркетинговых исследований, создания и развития реальной инновационной инфраструктуры, подготовки высококвалифицированных кадров для инновационной деятельности, технологического переоснащения производства, сертификации и стандартизации новых процессов, продуктов и изделий и, соответственно, значительных инвестиций. Более того, если рассматривать инновации только как конечный результат (продукт, разработка, технология) и видеть только их место и движение в экономическом обороте, из поля зрения выпадает необходимость больших затрат на профессиональную и инновационную подготовку, образование людей, персонала организаций, способного осуществлять инновационную деятельность.

Вместе с тем в современной российской исследовательской практике основой инновационной экономики представляется прямая связь между новацией и материальным производством, рынком, коммерциализацией. При таком представлении из поля зрения выпадает существенная связь инновации и различных видов человеческой деятельности (например, в нашем случае - инноваций в управлении персоналом). Более того, в этом случае термин "инновационная деятельность" лишается самостоятельного смысла, поскольку всякая научно-исследовательская деятельность по своей сути инновационна. Так и всякую практическую деятельность можно считать инновационной, поскольку она может приводить к существенным изменениям имеющей место традиции.

На наш взгляд, правомерно установление непосредственной связи между такой сущностной характеристикой человека, как разумность и инновационность, поскольку человек "обречен" постоянно адаптироваться к постоянно изменяющейся реальности. А потому инновации не только оправданны, они необходимы. Из данного концепта вытекает то, что инновационная деятельность имеет прагматичный характер. Она осуществляется не только в пространстве идей и не только в пространстве действий отдельного управленца, его управленческих решений, но становится подлинно инновационной только тогда, когда приобретает групповое измерение (персонал), инновационный опыт осуществления управления кадровой работой становится доступным другим людям.

Принятие трех предыдущих характеристик инновации требует принятия следующей итоговой характеристики. Ее особый смысл заключается не только в направленности на изменение существующей практики, но и на порождение принципиально иной практики. В этом случае в ней должен присутствовать вектор институциализации как организационно управленческое оформление нововведений и их нормативное закрепление в изменяющейся практике.

Введенные характеристики инновации и инновационной деятельности могут рассматриваться в качестве рабочих критериев выделения такого конструкта, как управление инновациями в управлении персоналом. На основании принятых критериев каждый из элементов системы управления персоналом может быть или не быть составной частью инновационной деятельности. Но в любом случае необходимо исходить из того, что целенаправленная и эффективная кадровая работа всегда должна носить инновационный характер. Не всегда как исследовательский феномен, но всегда как феномен технологического пространства практического кадрового управления.

Если исходная задача управления персоналом носит исследовательский характер (изучение внедрения технологии кадровой работы, ее диагностика), то по принятым нами критериям такая деятельность не является инновационной, хотя может служить ее стратегическим пусковым механизмом. Очевидно, что подавляющее число разнообразных новшеств, частных разработок, конкретных методик и рекомендаций, схем рационализации и совершенствования каких-либо фрагментов практики не являются инновационной деятельностью в собственном смысле этого слова.

Инновационная деятельность в своей наиболее полной развертке предполагает систему взаимосвязанных видов работ, совокупность которых обеспечивает появление действительных инноваций. В структуру такой системы могут входить:

1) научно-исследовательская деятельность, направленная на получение нового;

2) знания о том, как нечто может быть (открытие) и о том, как нечто можно создать (изобретение);

3) проектная деятельность, направленная на разработку особого инструментально-технологического знания о том, как на основе научного знания в заданных условиях необходимо действовать, чтобы получилось то, что может или должно быть (инновационный проект);

4) образовательная деятельность, направленная на профессиональное развитие субъектов определенной практики, на формирование у каждого личного знания (опыта) о том, что и как они должны делать, чтобы инновационный проект воплотился в практике (реализация).

Разумеется, что указанные виды знаний могут лежать как в одной, так и в разных областях методологической и исследовательской деятельности. Существенно, что это принципиально разные знания, хотя и относящиеся к одной реальности. Иначе говоря, собственно инновационная деятельность направлена на то, чтобы открытие превратить в изобретение, изобретение - в проект, проект - в технологию реальной деятельности, результаты которой, по сути, и выступают в качестве новации.

Обозначенная последовательность не является жесткой и наперед заданной. Она может носить и другой характер. Например: проект - деятельность - рефлексия - открытие - изобретение - новый проект - новая деятельность. Думается, что наименее уязвимым является концепт, согласно которому методологические основы управления инновациями в кадровой работе рождаются не по логике чисто дисциплинарного исследования (управление персоналом), а по логике развивающейся практики как специальные инструменты запуска, поддержки и модификации самих процессов развития управления.

Словарь управления персоналом. Кадровое новшество - результат интеллектуальной деятельности (научных исследований) в сфере управления персоналом.

Новатор - участник инновационного процесса, осуществляющий поиск инновационных идей и разработку новшеств на их основе.

Кадровое нововведение - процесс внедрения, распространения и использования кадрового новшества.

Дальнейшее структурирование и формирование понятийного аппарата управления инновационной деятельностью в управлении персоналом осуществимы, если придерживаться схемы полного цикла возникновения и реализации инновации в практике: источник инноваций (наука, политика, производство, экономика и др.); инновационное предложение (новация, изобретение, открытие, рационализация); деятельность (технология) по реализации новации (обучение, внедрение, трансляция); инновационный процесс (формы и способы укоренения новации в практике); новый тип или новая форма практического кадрового управления.

Еще недавно главным признаком инновационного развития считались количество технических изобретений и степень их использования, при этом управленческие инновации не рассматривались. Однако если потенциал организации воспринимается однозначно как технический и технологический, а организационный и кадровый потенциалы серьезно не используются, то возможности для развития существенно снижаются. Именно управленческие инновации способствуют ускорению научно-технического прогресса, распространению и реализации в производстве новейших технологий.

Процесс создания инновации в области менеджмента не менее важен для экономического и социального прогресса, чем инновации технологические. Управленческие нововведения трансформируют способ функционирования организаций.

Пример. Управленческие инновации создали наиболее сильные конкурентные преимущества современного бизнеса: GE стала успешной компанией, поскольку умело использовала самое известное изобретение Томаса Эдисона - промышленную исследовательскую лабораторию; General Electric ввела дисциплину и порядок в сферу научных исследований, получив при этом доступ к огромному числу патентов и технологий; DuPont придумала новые техники бюджетирования и показатели финансовой эффективности; Procter & Gamble еще в 1990-х гг. формализировала свои подходы к бренд-менеджменту; Visa стала успешной благодаря созданию одной из первых виртуальных финансовых компаний и пр.

Информация для размышления. А.Г. Латкин приводит данные о востребованности организациями управленческих нововведений: порядка 80% заказывают консалтинговым фирмам новую организационную структуру управления, на втором месте находится мотивация, на третьем - спрос на стратегию, на четвертом - грамотное определение служебных функций персонала, на пятом - подходы к разрешению внутриорганизационных конфликтов.

Можно привести данные из различных источников об эффекте, возникающем вследствие внедрения управленческих инноваций (табл. 1).

Таблица 1

Результативность управленческих инноваций

Управленческая инновация	Данные о результативности	Исследование
Проведение стратегического аудита, разработка стратегии и сбалансированной системы показателей	Создание единого понимания стратегии - у 90% компаний; улучшение реализации стратегии - 70% компаний; повышение прибыли - 80%; улучшение процесса планирования - 90%; улучшение бюджетирования - 74%	Исследование фирмы "Horvath & Partners", 2003
Проектирование сквозных операционных бизнес-процессов	Повышение эффективности ключевых межфункциональных процессов бизнеса на 100%	Согласно Lean Institute (Джеймс Вумек, Дэниел Джонс), 2003
Проектирование эффективных процессов управления и организационной структуры	Повышение рентабельности капитала; повышение конкурентоспособности; повышение доходов; снижение издержек; улучшение коэффициента удержания покупателей	Международный стандарт ISO 10014
Постановка системы финансового управления	Повышение рентабельности операций компании; снижение затрат на капитал на 1 - 3% в год	Найдерманс Финанц Корпорацион, 2002
Постановка и автоматизация процессного управления качеством	Существенное увеличение объемов продаж - у 61% компаний; повышение удовлетворения потребителей - 67% компаний; улучшение качества продукции - у 78%	Исследования Уральского межрегионального сертификационного центра (УМСЦ)
Разработка ИТ-стратегии и подготовка ТЗ на внедрение ИС	Уменьшение сроков закрытия учетного периода в пять раз; уменьшение затрат на административно-управленческий аппарат на 30%; уменьшение дебиторской задолженности на 13%; сокращение времени составления бюджета на 70%	Статистика APICS (American Production and Inventory Control Society) Данные корпорации "Корус"
Проектирование и внедрение модели компетенций управленческого персонала	Повышение эффективности выполнения не связанных с продажами функций на 19 - 48%; повышение эффективности выполнения функций в области продаж на 48 - 120%	Согласно Competency International, 1993 - 2007

Питер Друкер считал, что инновация - это не техническое, экономическое понятие, подразумевая изменения на всех уровнях менеджмента: внутрифирменного управления, управления производством; управления персоналом. Друкер предвидел появление нового вида сотрудников, чья работа основана на знаниях, а не на физическом труде или руководящих действиях. Именно Друкер первым смог убедить менеджеров в том, что отдельные работники являются ключом к успеху для любой корпорации и что маркетинг и инновации важнее, чем финансы.

Управленческие инновации предполагают прежде всего, реструктуризацию компаний, то есть изменение всей организационной структуры или отдельных ее элементов оптимизации хозяйственной деятельности. Сюда же следует отнести нововведения в формах, принципах и методах оплаты и регламентации труда. Немаловажное значение придается внедрению новых концепций развития корпоративной культуры. Таким образом, управленческие нововведения в значительной мере представляют собой нововведения в сфере управления персоналом.

Особенности инноваций в управлении персоналом

Для описания кадровой инновации рассмотрим основные понятия кадровой инноватики: "кадровое новшество", "кадровое нововведение", "кадровая инновация".

Кадровое новшество - результат интеллектуальной деятельности (научных исследований) в сфере управления персоналом. Кадровое новшество может быть представлено в виде документации, описывающей новое теоретическое знание, принципы, методы и т.п., а также организационные, управленческие и другие процессы и явления в сфере управления персоналом. Так, кадровые новшества могут оформляться в виде документа стандарта, рекомендации, методики, инструкции.

Кадровое нововведение - процесс внедрения, распространения и использования кадрового новшества. Если "нововведение" означает, что новшество используется, то сущность понятия "инновация" раскрывается в следующих ее характеристиках: ориентация на конечные результаты прикладного характера, т.е. на быстрое и широкое внедрение; измеримость результата в категориях экономического или социального порядка.

Кадровая инновация - конечный результат внедрения новшества, приводящий к изменению кадровой работы как объекта управления и получению экономического, социального или другого вида эффекта. Внедрение инновации приводит к повышению эффективности в сфере ее применения, экономии затрат или созданию условий для получения дополнительной прибыли. Справедливо рассматривать новшество как начальное, а нововведение - как завершающее событие, как практическое использование новшества. С этой позиции инновация представляет собой совокупность новшества и нововведения, приведших к определенному эффекту.

Нововведения в сфере управления персоналом отличаются от продуктовых и технологических нововведений тем, что: а) осуществляются обычно с меньшими единовременными затратами; б) сложнее поддаются экономическому обоснованию до своего внедрения и оценке после него; в) специфичны по отношению к той организации, в которой они созданы (если технологию перенести несложно, то кадровое нововведение - проблематично); г) процесс внедрения осложнен психологическим фактором, выражающимся в феномене сопротивления переменам, которое проявляется ощутимее, чем при материальных инновациях.

Инновационная деятельность в кадровой работе существенно изменяет содержание функциональной. В результате проведенной инновационной деятельности происходят изменения: за функциональными подразделениями закрепляются новые задачи, ставятся новые цели, вносятся коррективы в состав работ и функций отдельных работников, содержание труда (а иногда и его характер) на рабочих местах изменяется, снижаются или растут затраты на выполнение функциональной деятельности. В свою очередь, функциональная деятельность предоставляет ресурсы для реализации инновационной деятельности: финансовые, материальные, человеческие.

Пример. Так, при проведении инновационной деятельности по постановке системы оценки персонала на предприятии произошли положительные сдвиги в работе функциональных подразделений: руководители начали планировать и оценивать деятельность подчиненных, у подчиненных появилось осознание значимости своей работы для развития предприятия, первое негативное отношение к системе оценки сменилось пониманием ее необходимости и важности. Положительные сдвиги в функциональной деятельности предоставили предприятию возможность завоевать большую долю рынка, получить большую прибыль, показали персоналу, что новое не несет в себе для него угрозу, сформировали в коллективе группу осознающих необходимость развития организации на основе инноваций. Следующий этап инновационной деятельности в сфере управления персоналом будет обеспечен большими финансовыми ресурсами, более лояльным к изменениям персоналом и сотрудниками, готовыми участвовать в инновационной деятельности. Таким образом, взаимодействие функциональной и инновационной деятельности осуществляется по спирали, качественно изменяясь от одного витка к другому.

Классификация кадровых нововведений позволяет описать их на основе различных признаков (табл. 2).

Таблица 2

Классификация нововведений в управлении персоналом

Классификационный признак	Значения признака
Жизненный цикл организации-инноватора	Создание Становление Зрелость Упадок
Причина нововведения	Изменения на макроэкономическом уровне Изменения на микроэкономическом уровне
Сфера нововведения	Методология управления персоналом (философия, принципы, методы управления персоналом) Система управления персоналом (цели, задачи, функции, оргструктура) Технология управления персоналом (процедуры и методики работы с персоналом)
Степень новизны	Абсолютная(пионерное, базовое нововведение) Относительная (модернизация, внесение в уже существующее качественных изменений) Частная (модификация, усовершенствование)
Объект управления персоналом, на который направлено нововведение	Персонал организации в целом Отдельные категории персонала Отдельные коллективы Отдельные сотрудники
Вид новшества	Новый регламент Новая технология Новая структура Новая методика Новая процедура Новая услуга

Активизация инновационной деятельности предопределяет принципиальные сдвиги в формах и методах управления персоналом на макро - и на микроуровнях.

На макроэкономическом уровне эти тенденции и процессы прослеживаются в динамике изменения структуры занятости населения по секторам экономики, переходе от экономики, ориентированной в основном на производство товаров, к экономике, создающей услуги. Постоянное социально-экономическое, научно-техническое и технологическое развитие является причиной изменений в содержании труда, появления качественно новых рабочих изменений в образовательном и квалификационном уровнях работников, появления специальностей и профессий, изменений качественных характеристик работников.

На микроэкономическом уровне происходящие изменения требуют своевременного выявления инновационных проблемных ситуаций в увязке с проблемами управления персоналом. Среди проблем, возникающих в этой связи, можно отметить противоречия между техническим уровнем нового производства и существующим уровнем квалификации персонала, между возможностями учебных заведений по подготовке, переподготовке и повышению квалификации и требуемой квалификацией персонала, между качественно новыми задачами развития персонала и недостаточным уровнем подготовки службы управления персоналом к этой работе, между уровнями квалификации и мотивации работников, между элитными кадрами и основной массой персонала предприятия, между существующей организационной структурой и реализуемой стратегией и др.

Разрешение указанных противоречий создает условия для постоянного обновления систем и управления персоналом, способных учитывать сложность внешней среды, предвидеть и реализовывать открывающиеся возможности конструктивного использования инновационного потенциала персонала, совершенствовать кадровую работу на каждом этапе жизненного цикла организации.

Литература

1. Латкин А.Г. Управленческие нововведения. М.: Макс Пресс, 2008.

2. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом: Учеб. пособ. М.: Варяг, 1996.

кафедры управления персоналом

Государственного университета

управления

Т.Лукьянова

кафедры управления персоналом

Государственного университета

управления

М.Салгириев

Аналитик